Проектирование организационных структур управления

  Существует  много типов структур управления, и почти в каждой новой монографии об управлении говорится о изобретениях нового типа организационной структуры  или их комбинаций (патриархальная, линейная, функциональная, штабная, матричная, дивизионная и продуктовая структуры  и т.д.). Но дело, естественно, не в  названии, а в том, как действующая  структура управления выполняет  свои функции, т.е. в ее оптимальности  для данных условий.

  Постоянно меняющаяся рыночная ситуация, необходимость  внедрения новых технологий, весьма слабая доля вероятности результатов  прогнозирования заставляют многих специалистов скептически относиться к организационным схемам и настойчиво требовать их постоянной корректировки. Есть и такие бескомпромиссные суждения: "Все организационные схемы  имеют весьма ограниченную ценность, а некоторые попросту лживы", - говорит крупный специалист в  области менеджмента Дон Фуллер.18Однако управление без четко продуманной структуры практически невозможно, да и потребность в периодической корректировке структурных схем очевидна.

  Проблема  выбора типа структуры управления предприятием стала весьма актуальной для предприятий  и фирм современной России.50 Подавляющее большинство неудач в управлении объясняется в первую очередь несовершенством организационной структуры управления. Самыми распространенными были "плоские" структуры, когда руководитель работал с подчиненными напрямую, без посредников. Но, как в следствии стало явно, что при увеличении численности персонала единоличное управление становится невозможным и возникает необходимость ввода в действие вертикальных структур. Простейшая двухуровневая "плоская" вертикальная структура, как наиболее гибкая, адекватно реагирующая на изменения ситуации, и до настоящего времени остается весьма распространенной среди российских управленческих структур. В таких системах информация менее подвержена искажениям, так как информационные каналы короче и ее трансформация при переходе с одного уровня управления на другой минимальна.

  В международных компаниях широкое  распространение получила матричная  система управления, сочетающая преимущества крупных компаний с развитой функциональной структурой и небольших фирм с  их оперативными, подвижными структурами  управления. При матричной системе  компания имеет двойное подчинение - по функциональному и территориальному признаку при существенной оперативной  самостоятельности.

  И все-таки, пожалуй, наибольшее распространение  получила трехуровневая структура  управления.12 Чем выше иерархический уровень, тем более сложные, ответственные задачи выполняют сотрудники. Очевидно, что сотрудники высшего уровня управления решают в основном стратегические задачи, второго - тактические, а низшего - оперативные. Анализ и совершенствование действующих организационных структур выполняются различными методами, среди которых наиболее простыми, доступными являются метод аналогий (изучаются структуры управления предприятий, работающих в сходных условиях), экспертных оценок (совершенствование структуры управления предприятия выполняется на основе анализа возникших структурных проблем опытными консультантами и изучения передовых систем управления на родственных или близких по задачам компаниях, включая и зарубежные) и метод структуризации целей, когда структура управления разрабатывается с ориентиром на стратегические задачи предприятия. Более профессионален, но непрост в реализации метод организационного экономико-математического моделирования. Он основан на разработке алгоритмов основных функций предприятия в условиях действия критериев оптимальности управления и существующей системы ограничений. Этот метод широко использует способы математической формализации, что позволяет легко перейти к компьютерному программированию и анализу вариантов организационных структур с помощью средств вычислительной техники.

  Организационная структура управления системой определяет функциональные взаимоотношения между  ее элементами, формализует разделение обязанностей, иерархию подчиненности  и ответственности, необходимую  специализацию. Чем меньше в структуре  компании иерархических уровней, тем  легче оно приспосабливается  к изменениям внешней и внутренней среды, но существенно возрастает ответственность  его руководителей и выше должен быть уровень подготовки исполнителей.

  Классификация по каким-либо существенным признакам  всегда бывает условной, она основывается на понятии типа как определенного, кардинального признака установления общности изучаемой управленческой структуры.

  Но  можно определить ряд требований, которым должна соответствовать  оптимальная (на какой-то определенный отрезок времени) организационная  структура: 13

  1.  структура управления должна обеспечивать эффективное достижение основных организационных целей;

  2. обеспечивать взаимодействие всех  элементов структуры, научно-технического, линейного и управленческого  персонала;

  3. адекватно реагировать на изменения  внешней среды.

  Следует учитывать, что помимо формальной структуры  на каждом предприятии действует  и межличностная неформальная структурная  связь между подразделениями, особенно на горизонтальном уровне.14 Сотрудники более охотно вступают в контакты с равными себе по служебному положению, чем со старшими или младшими по должности. Потоки информации, циркулирующие на горизонтальных уровнях иерархической структуры, имеют свои особенности. Они меньше подвержены искажениям, носят в основном координационный, а не приказной характер, более оперативны, но не всегда достоверны, так как не содержат механизмов проверки сообщений. С помощью горизонтальных связей легче и быстрее решаются сложные производственные вопросы, но также широко распространяются слухи и домыслы.

  Психологи выдвигают немало аргументов в пользу горизонтальных структур: пирамидальные  структуры, состоящие из малочисленных  блоков, не могут полностью удовлетворить  глубоко укоренившуюся потребность  в общении.15 Большие однородные по составу коллективы, характерные для горизонтальных структур, помогают людям избежать ощущения одиночества, иногда и страха, стимулируют обмен мыслями, эмоциями, позволяют сравнивать свои жизненные позиции со взглядами своих коллег. В небольших коллективах велика также угроза трансформации целей, когда упускается из виду основная, стратегическая цель организации и подменяется частными мелкими задачами.

  Обоснованный  выбор типа организационных структур зависит от взвешенного анализа  многих факторов: возможность использования  компьютерной техники для анализа  структур, стратегии развития предприятия  на исследуемый период, объемы выполняемых  работ и, наконец, опыт управленческого  персонала. Простейший и часто применяемый  метод выбора организационной структуры - изучение структур успешно развивающихся  родственных предприятий. Другой метод - разработка новой структуры осуществляется на основе рекомендаций профессиональных консультантов и экспертов. Реже применяются методы структуризации целей и организационного моделирования.

  Любая, даже самая совершенная структура  управления обречена на изменения и  дальнейшее совершенствование.

  Чем раньше органы управления определят  необходимость этих перемен, тем  эффективнее будет процесс управления, тем меньше будет угроза стагнации, регресса системы.

  Большинство структурных преобразований встречает сопротивление со стороны персонала, и эти преобразования будут иметь высокие шансы на успех, если самое активное участие в них будут принимать высшие руководители организации. Важно, чтобы необходимость структурных преобразований была ясна всем и каждое нововведение было бы должным образом аргументировано. Руководители должны быть морально готовы к возможным сбоям в работе, к нарушениям привычных ритмов деятельности.

  Опыт  передовых компаний России и успешно  работающих, зарубежных фирм показывает, что наметилась стойкая тенденция  замены чисто инженерного, узкофункционального  труда более творческим, разнообразным, требующим самостоятельных управленческих решений.16 Все шире вовлекаются в процесс управления низовые структурные звенья, более высокие иерархические уровни концентрируются на решении наиболее сложных, стратегических задач. Эти изменения в содержании управленческого труда требуют упрощения сложных иерархических структур.

  Большинство фирм непрерывно совершенствует свои организационные структуры.

  Основными направлениями совершенствования  организационных структур управления, форм и методов руководства являются:57

  децентрализация организационных операций;

  нововведенческая  экспансия;

  переход от узкой специализации к интеграции в содержании и характере самой  управленческой деятельности, в стиле  управления;

  отказ от использования административных рычагов координации и контроля.

  В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в.

  В ходе этих экспериментов нередко  используются самые разнообразные  комбинации известных видов и  типов структур, приспосабливаемых  организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная  тенденция состоит в том, что  каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению  с ранее действовавшими.

  Т.о. успешное существование компании в  значительной степени зависит от уровня организации управления. Подбор новых людей идет с учетом их профессиональных и деловых качеств. Подбор и расстановка  кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования  трудовых качеств работника, который  обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии  позволяет контролировать процесс, своевременно реагировать на происходящие изменения. Важно, чтобы на руководящей  работе были активные, творчески мыслящие люди, волевые, с положительными чертами  характера.

  Заключение 

  Организационное проектирование системой управления персоналом как процесс — это упорядочение организационно-структурных характеристик  системы для достижения или улучшения  их эффективности, адаптивности и результативности.

  Предметом организационного проектирования системы  управления персоналом на предприятии, в учреждении является система организации  производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах  деятельности.

  Целью организационного проектирования является разработка новых организационных  систем или предложений по изменению  существующих систем, а результатом  — комплект технической, организационной  и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления  на практике организационной, производственной системы.

  Организационная структура управления системой определяет функциональные взаимоотношения между  ее элементами, формализует разделение обязанностей, иерархию подчиненности  и ответственности, необходимую  специализацию. Чем меньше в структуре  компании иерархических уровней, тем  легче оно приспосабливается  к изменениям внешней и внутренней среды, но существенно возрастает ответственность  его руководителей и выше должен быть уровень подготовки исполнителей.

  Классификация по каким-либо существенным признакам  всегда бывает условной, она основывается на понятии типа как определенного, кардинального признака установления общности изучаемой управленческой структуры.

  Разумно созданная структура системы  управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта  управления и обеспечивает целостность  системы. Она связывает отдельные  элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы и  организацию планирования, оперативного управления, способы организации  работ и их координацию, дает возможность  измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы. Структура  влияет и на технологию управления, ставит задачи оптимального распределения  информации, использования управленческой техники при подборе и расстановке  кадров.