Процесс и функции управления. Мотивация

 

   3.1. Создание условий для производительного труда.

   Коркинский  молочный завод (сокращенное название - ОАО «КРИСТМОЛ»)– был введен в эксплуатацию в 1956 году, и на данный момент является одним из лидеров Челябинской области по производству цельномолочной и сыроплавленой продукции. Ассортимент компании насчитывает более 40 видов молочной продукции и более 20 видов сыроплавленой продукции.

   ОАО «КМЗ» входит в состав холдинга «КРИСТМОЛ», который является крупнейшим производителем молочной продукции в Челябинской области Российской Федерации. Следует отметить, что ОАО «КМЗ» является уникальным производителем плавленого сыра в своем регионе, который пользуется повышенным спросом. Качество изготавливаемой продукции контролируется на всех этапах производства – от выбора сырья до упаковки продукции. Коркинский молочный завод – это современное и высокотехнологичное предприятие, оснащенное лучшим оборудованием

   Основная задача ОАО «КРИСТМОЛ»- это обеспечение жителей города Челябинска высококачественными молочными изделиями.

   Для достижения поставленных целей ОАО «КРИСТМОЛ» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

   - внедрение новых технологических  линий по производству мороженого;

   - развитие розничной торговли  молочной продукцией;

   - сокращение непроизводительных  расходов;

   - структурную и технологическую  реорганизацию предприятия;

   - освоение новых производств, расширение  ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

   - удержание уровня цен на достаточно  низком уровне.

   В настоящее время предприятие  представляет собой достаточно крепкий  автономно функционирующий хозяйственный  механизм, имеющий определенный запас  прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

   Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма.

   Высокие требования предъявляются в вопросе  чистоты и порядка в целом  на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

   ОАО «КРИСТМОЛ» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

   С этой целью на предприятие создана  рабочая группа специалистов под  руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

   Выделяются  необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой  литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

   Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки  и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

   • объем производства в натуральном  выражении;

   • реализация продукции;

   • экономические показатели;

   • качество продукции;

   • расширение рынков сбыта.

   3.2. Стратегия управления человеческими ресурсами ОАО «КРИСТМОЛ».

   Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

   Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к  продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

   Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

   Итак, идеальная работа должна:

   -иметь  цель, т.е. приводить к определенному результату;

   - оцениваться сослуживцами как  важная и заслуживающая быть  выполненной;

   - давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т.е. должна  быть автономия (в установленных  пределах);

   - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

   - приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

   Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

   Разнообразие  умений и навыков. Этот термин характеризует  степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

   Если  работник чувствует, что кто-то еще  может сделать эту работу так  же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

 

Цель  работы можно считать достигнутой: были рассмотрены способы мотивации персонала, а также процесс и функции управления. По итогам написанной работы необходимо подытожить основные выводы:

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
2. Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мелкого и среднего частного предпринимательства.
3. Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров).
4. Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени, поэтому предложена и обоснована формула, определяющая суммарную эффективность управления персоналом на предприятии, включающая показатели эффекта, возникающего при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и затрат на улучшение социально-психологического климата в коллективе.
5. В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

 
 
 
 
 
 

   Используемая  литература

 

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. 364 с
2. Event-менеджмент.  Хальцбаур У. и др., пер. с нем. (2007, 2-е изд., 384с.)
3. Антикризисное управление предприятием. (Учебное пособие) Жариков В.В., Жариков И.А., Евсейчев А.И. (ТГТУ; 2009, 128с.)
4. Антикризисное управление. Конспект лекций. Бабушкина Е.А., Бирюкова О.Ю., Верещагина Л.С.
5. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.  Чемеков В.П. М.: Вершина, 2007. — 208 с
6. Инновационный менеджмент.  Под ред. Ильенковой С.Д. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2007. — 335 с
7. Инновационный менеджмент.  Мухамедьяров А.М. М.: Инфра-М, 2008. — 176 с.
8. Исследование систем управления.  Макашева З.М. М.: КноРус, 2008. — 176 с.
9. Математические методы и модели в управлении.  Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2002. — 440 с.