Процесс и функции управления. Мотивация

   1.2. Руководитель и его роли.

   Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать  управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности" (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.

   Укрупнено роли руководителя разделяют на три группы:

   Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим  звеном между своими работниками. Главный  руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

   Информационные  роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную  информацию и использует ее в целях  организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди  членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

   Роли  по принятию решений. Руководитель выступает  в роли предпринимателя, разрабатывает  и контролирует различные проекты  по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

   Все эти роли руководителя, в своей  совокупности, определяют объем и  содержание работы менеджера любой  организации.

   1.3. Уровни управления.

   Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

   Руководителей делят на три категории:

   Руководители  низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

   Руководители  среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.

   Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

   1.4. Современный управляющий.

   Изменения в обществе, экономике, технологиях  заставляют по новому осмыслить понятия  управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые  для успешного управления организацией в современных условиях.

   В современных условиях все большее  значение приобретают отрасли, связанные  с интеллектуальной деятельностью. В России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на менеджеров в обслуживающих сферах - торговля, финансы, информационные технологии.(2)

   Таким образом, современный менеджер должен обладать способностями по управлению подобным бизнесом, и владеть навыками принятия решений в условиях неопределенности.

   В статье "Менеджер 21-го века: кто он?" (журнал "Менеджмент в России и  за рубежом") экономисты Поршнев А. Г. и Ефремов В. С. говорят об управлении в современном обществе так:

   "В  обществе, где управление опирается  на интеллектуальное сотрудничество  людей; на их сетевую кооперацию, подразумевающую многосвязность  и участие каждого человека во многих производственных процессах, требующих его знаний и умений; на интеграцию процессов планирования и исполнения; на создание динамичных, проблемно-ориентированных коллективов тружеников отношения найма труда уступают место отношениям купли-продажи продукта труда. И это есть революция."

   Современный управляющий должен руководствоваться  следующими принципами:

   Ориентация  на людей, так как люди - это самый  жизненно важный ресурс организации.

   Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.

   Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки  извне, в том числе у ключевых фигур.

   Ориентация  на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования "информационным оркестром".

   Гибкость  и способность принимать решения  в условиях неопределенности.

 

2. Event-менеджмент.  Хальцбаур У. и др., пер. с нем. (2007, 2-е изд., с 304)

   2. Мотивация как функция управления

   При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

   Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

   Мотивы  – это совокупность психологически движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей.

   Мотивационная структура – совокупность различных мотивов, обуславливающих поведение людей.

   Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

   Различные теории мотивации разделяют на две  категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

   Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

   Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей.

   Вознаграждение - это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

   Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

   Виды  стимулов:

   принуждение;

   материальное  поощрение;

   моральное поощрение;

   самоутверждение.

   Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих  стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. (3)

   Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

   Нематериальные  стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

   Функции мотивов:

   ориентирующая (мотив направляет поведение работника  в ситуации выбора вариантов этого  поведения);

   смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для  работника, выявляя его личностный смысл);

   опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

 

3. Антикризисное управление предприятием. (Учебное  пособие) Жариков В.В., Жариков И.А., Евсейчев А.И. (ТГТУ; 2009, с 101)

   мобилизующая (мотив мобилизует силы работника  для реализации значимых для него видов деятельности);

   оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

   Различают следующие виды мотивов:

   мотивы  побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

   мотивы  суждения (провозглашаемые, открыто  признаваемые, несут в себе функцию  объяснения себе и другим своего поведения);

   мотивы  тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

   Структура мотивационного ядра различается в  зависимости от конкретных условий  трудовых ситуаций:

   ситуация  выбора специальности или места работы;

   ситуация  повседневной работы;

   ситуация  перемены места работы или профессии;

   инновационная ситуация, связана с изменением характеристик  трудовой среды;

   конфликтная ситуация.

   Например, для повседневного трудового  поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

   В связи с тем, что существуют различные  пути мотивации, менеджер должен:

   установить  набор критериев (принципов), которые  наиболее сильно влияют на поведение  сотрудника;

   создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;

   активно общаться со своими сотрудниками, поскольку  для того, чтобы был полностью  мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.

   Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.