Процесс и функции управления. Мотивация

   Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

   Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний  и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.).

   Существуют  две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

   Мотивация по результатам обычно применяется  там, где можно сравнительно точно  определить и выделить результат  деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

   Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

   Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

   Мотивационная структура характеризует соотношение  мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется  под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек  воспитывался и в которой протекала  его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

   Можно выделить две группы эгоистических  мотивов по их ориентации на процесс  работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием  работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) свободное время.

   Значимость  работы оценивается работающим с  учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т.д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

   2.1. Процесс мотивации состоит из шести этапов.

   Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это время было разработано  много теорий, самые популярные из которых были мною кратко описаны ранее. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.

   Однако в последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Есть мнение, что склонный к мотивации человек - это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку.

   Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию полностью, то по крайней мере переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс. (4)

   Важнейшим фактором результативности работы сотрудников  является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось лишь в гуманитарных науках, таких как социология, педагогика и психология. Сегодня мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.

   Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

   Теории  мотивации бывают содержательными (Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Герцберга) и процессуальные (ожидания Врума, справедливости Адамса, Портера-Лоулера).

   Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая - в динамике. Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации

 

4. Антикризисное управление. Конспект лекций. Бабушкина Е.А., Бирюкова О.Ю., Верещагина Л.С. с 120

 следует  изучать одновременно как структуру  (субстанцию) и как процесс. Субстанция  без движения мертва. Поэтому  на стадии планирования работ  следует разрабатывать и включать  в планы показатели мотивации,  учитывающие ситуационные альтернативные варианты достижения цели, а при реализации планов - выбирать наиболее эффективный вариант.

   2.2. Мотивация осуществляется через стили управления.

   2.2.1. Макгрегор.

   Макгрегор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления - теории X и Y. Теория X исходит из следующих предпосылок:

   человек не любит работать;

   поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать наказанием

   человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет  инициативы.

   Теория Y базируется на прямо противоположных  постулатах:

   человек любит работу, самостоятельность  и ответственность;

   контроль  должен быть очень мягким и незаметным;

   следует избегать команд и приказаний.

   Японский  специалист Оучи предложил стиль  управления Z, основанный на учете национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию. (5)

 
 

5. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.  Чемеков В.П. М.: Вершина, 2007. с 68

   2.2.2. Теория А. Маслоу.

     Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

   Существует  четкое различие между базовыми потребностями и самореализацией: последняя не может быть быстро и легко удовлетворена, поскольку всегда остается стремление достичь большего; пробужденное желание самореализации вызывает желание дальнейшего роста. (6)

   Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

   физиологические потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

   потребности в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и  других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем,

   социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

   потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

   потребность самовыражения, т.е. потребность в  собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

   Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

   Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

6. Инновационный менеджмент.  Под ред. Ильенковой С.Д. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2007. с 240

   Пример  связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения  (А. Маслоу) представлены в табл.1.

Таблица 1.

   Связь потребностей и средств удовлетворения

 

   2.2.3. Теория Дэвида МакКлелланда.

     Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. (7)