Проблемы и пути их решения при формировании кадрового резерва

     6.На  своей территории

     Когда сотрудник, включенный в кадровый резерв, проходит стажировку на должности руководителя, менеджер, занимающий этот пост в данный момент, может попытаться скрыть от него какую-то часть информации. Во-первых - чтобы защитить свои ноу-хау, а во-вторых - чтобы новичок не заметил ошибок в его работе. Едва ли такая стажировка будет эффективной, скорее она послужит демотивирующим фактором для резервиста. Поэтому ответственному за формирование кадрового резерва менеджеру нужно следить за процессом и при необходимости выступать посредником между сотрудником и его руководителем.

     7.Раз  дутый резерв

     Кадровый  резерв надо формировать с учетом истинной потребности в тех или  иных специалистах на сегодняшний день и с расчетом на будущее. Правило  «чем больше, тем лучше» в данном случае не работает. Ведь если

     входящий  в резерв специалист не видит реальных перспектив, то мотивации для развития у него не будет. 

2. Пути совершенствования  кадровом резерве.

     Общей целью кадровой политики Администрации  Шадринского района является формирование и управление кадровым резервом, основой которого являются активные, свободные, ответственные, нравственные, профессионально компетентные, культурные, физически и психологически здоровые, творческие, самореализующиеся управленцы, обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в себе, широтой взглядов и гибкостью мышления, способные к диалогу и сотрудничеству.

     Работе  с кандидатами, включенными в  состав резерва, проводитш по индивидуальному плану развития, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, выработке умения и навыков руководства на уровне современных требований, а также развития личных качеств, необходимых для успешной личной и трудовой деятельности.

     В работе с кадровым резервом стоит  учитывать и такие рекомендации: Составить базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все компетенции и навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда можно было быстро найти человека, подходящего для появившейся вакансии. И постоянно поддерживайте эту базу в актуальном состоянии.

     Определить  несколько количественных критериев, по которым можно следить за прогрессом системы кадрового резерва, например: процент вакансий, заполняемых внешними или внутренними кандидатами; процент сотрудников, которые уходят из компании из-за того, что их развитию не уделялось достаточно времени и др. Регулярно осуществляйте мониторинг и делайте выводы.

     Доводить  до подчиненных информацию о том, что у каждого из них есть шанс попасть в кадровый резерв - нужно только соответствовать определенным критериям.

     Не  менять свое отношение к сотрудникам, вошедшим в кадровый резерв. Остальные члены коллектива не должны думать, что резервисты автоматически получают право на какие-то привилегии или поблажки в работе (кроме, естественно, дополнительного обучения и развития).

     В Администрации Шадринского района муниципальные служащие, включенные в кадровый резерв, не только знают об этом, но и четко представляют свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности. Как результат работы с кадровым резервом в муниципальном образовании. Не только повышается эффективность организуемого обучения. Но и меняется стиль руководства на более демократичный. Руководители в меньшей степени полагаются на наставников на прошлый опыт работы. В муниципальных служащих ценятся такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний.

     Администрацией  Шадринского района по выполнению целевой программы Курганской области «Формирование резерва управленческих кадров на 2009-2011 годы» проведена определенная работа по созданию правовой базы, регулирующей формирование резерва и формированию резерва управленческих кадров и кадров муниципальной службы. Кадровый резерв способствует:

     своевременному  замещению вакантных должностей муниципальной службы;

     внедрению инновационных подходов в сфере  муниципального управления преемственности муниципальной службы;

     стимулированию  повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих;

     высокой эффективности и результативности исполнения муниципальными служащими должностных обязанностей;

     формирование  кадрового резерва на конкурсной основе;

     повышение квалификации и переподготовке кадров;

     повышается  заинтересованность к получению  профессионального образования

     Группа  кандидатов на замещение вакантной  должности формируется на основе объявления открытого конкурса, подходящим по профессиональным и личностным качествам, работающих во всех филиалах компании. Соответственно, оценка кандидатов проводится с целью определить наиболее подходящего для занятия вакантной должности. Данные оценки каждого кандидата заносятся в его личное дело, в котором учитываются профессиональное образование, пройденные курсы подготовки и переподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые должности, а также рекомендации к дальнейшему карьерному продвижению. В результате оценки группы кандидатов выявляется наиболее подходящий претендент, при необходимости для него формируется индивидуальный план развития, а также программы групповой подготовки, принимаются решения о зачислении его в резерв по новым должностям, повышение или ротацию.

     У сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний, профессионального мастерства, целенаправленное, систематическое обновление знаний, способность к использованию оптимальных решений.

     Кроме того, налицо изменение в индивидуальных установках: осознание необходимости повышения уровня профессиональных знаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие профессиональной заинтересованности, удовлетворение результатами труда, стремление к постоянному росту.

     Обращает  на себя внимание изменение в индивидуальном поведении выделенных сотрудников: ориентация на достижение конечных результатов аботы, повышение уровня трудовой и творческой активности, инициативное поведение, стремление к участию в управлении бизнес-процессами компании и жизнедеятельностью коллектива, потребность в самовыражении.

     Что касается группового поведения, то для  кадрового резерва характерно: сотрудничество и взаимодействие для достижения общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

     Кадровый  резерв стал в организации важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечило планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения. Именно подготовка и развитие персонала являются важнейшими инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала - очень разумная и прибыльная сфера приложения капитала. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных менеджеров и руководителей, которые способны развивать бизнес.

     Работа  с резервом на выдвижение - это основное условие подготовки полноценного состава  специалистов и руководителей всех категорий. После утверждения списка кандидатов, зачисленных в резерв, директор компании и менеджер по персоналу проводят беседу с каждым кандидатом, в ходе которой ему объявляется решение о зачислении в резерв на определенную должность, выясняется его мнение, указывается, на что следует обратить внимание в процессе всесторонней подготовки к новой работе.

     Главной целью работы с резервом стал качественный и своевременный подбор и выдвижение руководителей и специалистов.

     Развитие  личностного и профессионального  потенциала сотрудников стало частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой позволило достичь следующих результатов: повысить уровень мотивации сотрудников; сэкономить временные и материальные ресурсы; подготовить специалистов и руководителей внутри компании; сформировать корпоративные и командные интересы; повысить лояльность сотрудников к компании; обеспечить преемственность традиций.

     Развивающаяся быстрыми темпами технологическая  и информационная среда вынуждает находить и использовать все более новые формы подготовки персонала и передачи учебной информации. Сегодня меняется не только структура многих организаций, меняются принципы, на которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существующих коррективов в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления людьми. Обучение при этом призвано не только повышать, уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них новую систему ценностей и установок, поддерживающих разработанную высшим руководством организационную стратегию. При этом особое значение для любой организации имеет обучение менеджеров различных уровней. Работа руководителя влияет на результат труда его подчиненных, поэтому руководитель, не соответствующий современным требованиям, является тормозом для всей организации.

      Заключение 

     В Российской Федерации создана новая система управления, состоящая из двух ветвей власти - государственной и местного самоуправления. И одно из ключевых понятий местного самоуправления и основа его функционирования - муниципальное образование. Еще раз подчеркнем, что муниципальное образование - городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения, иная населенная территория, предусмотренная Федеральным законом, в пределах которых осуществляется местное самоуправление, имеются муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления. В заключение отметим, что сейчас в нашей стране идет процесс формирования муниципальных образований: создана необходимая правовая база и условия для осуществления прав на местное самоуправление.

     Изучив  теорию и проанализировав практику можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

     Выводы  и рекомендации по работе с кадровым резервом в муниципальном образовании Шадринского района

     На  основе полученных результатов исследования сделаны следующие выводы.

     В Муниципальном образовании большинство  сотрудников, которые «числятся» в кадровом резерве, не только знают об этом, но и четко представляют свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности.

     Это, безусловно, позитивный момент. Администрация  Шадринского района проводит такую политику: информируют своих сотрудников о предстоящих изменениях для того, чтобы получить от них «обратную связь» и согласовать с ними эти изменения.

     Работа  с кадровым резервом в муниципальном образовании носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает муниципальные службы необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

     Профессиональный  отбор кадров содержит основные этапы  изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

     Формирование  резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

     Осуществляя работу с кадровым резервом, руководители муниципальных образований получают много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями муниципальной службы (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

     В завершении следует еще раз заострить  внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В муниципальном образовании для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию.