Проблемы и пути их решения при формировании кадрового резерва

     Муниципальный служащий, к примеру, имеет право  на продвижение по службе, пенсионное обеспечение, внесение предложений в любые инстанции и т.д. Но обязан - исполнять приказы вышестоящих руководителей, добросовестно исполнять должностные обязанности, поддерживать уровень квалификации и др.

     На  основании реестра муниципальных должностей муниципальные должности классифицируются по группам: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие муниципальные должности.

     К высшим муниципальным должностям относятся:

• должность высшего должностного лица муниципального образования;
• иные должности, отнесенные к группе высших муниципальных должностей нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления.

     К главным муниципальным должностям относятся:

• должности заместителей высшего должностного лица муниципального образования;
• иные должности, отнесенные к группе главных муниципальных должностей нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления.

     К ведущим муниципальным должностям относятся:

• должности начальников комитетов, управлений, их заместителей;
• иные должности, отнесенные к группе ведущих муниципальных должностей нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления.

     К старшим муниципальным должностям относятся:

• должности ведущих специалистов отделов, управлений, секторов;
• иные должности, отнесенные к группе старших муниципальных должностей нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления.

     К младшим муниципальным должностям относятся:

     муниципальные должности, не вошедшие в перечисленные  выше группы должностей.

     Наименования  муниципальных должностей устанавливаются  муниципальным образованием.

     Денежное  содержание муниципального служащего  состоит из должностного оклада, надбавок за выслугу лет, надбавок за особые условия муниципальной службы, лечебных надбавок, а также премий по результатам работы.

     Прекращение муниципальной службы осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. 

     1.2 Формирование кадрового резерва  в муниципальном образовании 

     Работа  с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры Администрации Важнейшая функция - относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом.

     Формирование  резерва - это комплексный процесс  целенаправленного профессионального  развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности  в структурных подразделениях.

     Кадровый  резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-

     психологическими  качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

     Главной целью развития кадрового резерва  является обеспечение функциональных и производственных систем организации  необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.

     Состав  кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата.

     Резерв  подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

     Каждого кандидата на выдвижение целесообразно  готовить на конкретную должность.

     При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

     Подготовка  зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

     Основной  формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

     Необходима  ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка  плана развития или изменение состава резерва.

     Эффективность работы с резервом в немалой степени  зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принятый на должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.

     Реализация  задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.

     Кадровые  службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Однако в большинстве случаев они действуют на основе традиционных представлений о кадровой работе и заняты в основном учетно-регистрационной деятельностью. Между тем задачи кадровой службы значительно шире — она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.

     Следовательно, необходимо проводить серьезную  аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых службах. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

      Глава 2 Анализ состояния  кадрового резерва  муниципального образования. 

     2.1. Анализ состояния кадров до  создания кадрового резерва в  муниципальном образовании Шадринского  района 

     Муниципальное образование Шадринского района Курганской области является территориальным  органом, Администрация района исполнительно -распорядительным органом осуществляющим полномочия по решению вопросов местного значения в пределах компетенции, установленной главой администрации Шадринского района на территории Шадринского района

     Администрация района создается, реорганизуется и  ликвидируется по решению Шадринской районной Думы в соответствии с законодательством.

     Администрация района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Курганской области, Уставом и Положением Шадринского района; муниципальными правовыми актами Шадринского района.

     Полномочия  и организация деятельности администрации района определяются Уставом и Положением Шадринского района.

     Администрации района в работе по управлению кадрами:

     Проводит  регистрацию трудовых договоров, заключенных  работниками с работодателями - физическими лицами, а также дополнительных соглашений к трудовым договорам и прекращения (расторжения) трудового договора;

     Согласовывает назначение руководителей муниципальных  предприятий и учреждений, находящихся на территории района в порядке, установленном администрацией Шадринского района

     Обеспечивает  подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации  района;

     Вносит  записи в трудовые книжки, оформляет  и ведет личные дела муниципальных служащих, ведет учет и хранение трудовых книжек; и т.д. Администрацию района возглавляет глава района, который избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет.

     В период отсутствия главы администрации  района (отпуск, командировка, болезнь и т.п.) его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.

     Назначение  на должность и освобождение от должности  заместителей главы администрации  района, руководителей подразделений  администрации района производится главой администрации района по согласованию с одним из заместителей главы администрации Шадринского по курируемым вопросам и заместителем главы администрации Шадринского района по кадрам в порядке, установленным администрацией Шадринского района;