Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия»

 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Общее состояние кадрового потенциала  предприятия

МОУП  «Новая Вилия» 

    Среднесписочная численность работников МОУП «Новая Вилия» на протяжении 3-х последних лет постепенно увеличивается: в 2005 году — 130 человек, в 2006 году — 137 человек, в 2007 году — 149 человек. Распределение работников по отраслям в 2007 году выглядит следующим образом:

• Животноводство — 47 человек,
• Растениеводство — 38 человек

 

    В 2007 году в МОУП «Новая Вилия» в сельскохозяйственном производстве задействовано 138 человек, из них:

• рабочие — 120 человек;
• служащие — 18 человек (руководители — 7 человек; специалисты — 11 человека).

    Во вспомогательном производстве занято 11 человека, из них:

• ремонт тракторов и сельскохозяйственных машин — 2 человек;
• розничная торговля — 2 человека;
• эксплуатация жилого фонда, общежитий  — 1 человек;
• прочие виды деятельности — 6 человек.

 

    Все работники хозяйства работают в  соответствии с коллективным договором  и контрактом, с учетом уровня образования  руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой работающих.

      На  данный момент на предприятии МОУП «Новая Вилия» используются следующие методы подбора персонала:

• использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег – новые работники устраиваются на работу при помощи своих друзей либо родных, которые способствуют тому, чтобы из множества кандидатов на ту или иную должность взяли именно этого человека. Такая ситуация очень часто встречается не только на данном предприятии, а существует везде. На мой взгляд, такой подход к подбору кадрового потенциала весьма неудачен, так как часто, принимая на работу чьих либо знакомых или родственников, мы рискуем получить не квалифицированного работника, знающего свою область деятельности и профессию на высоком уровне, а  еще одного работника, получающего деньги на проживание за “хождение” на работу.
• выбор из тех, кто сам обратился – таких желающих к сожалению не так много как хотелось бы. В основном обращаются кандидаты на должности,  свободных вакансий на которые не имеется. Резерв кадрового потенциала для основного производства невелик.  
• объявления в прессе, на  специальных стендах и рекламных щитах – при появившейся вакансии отдел кадров посылает объявление в несколько изданий газет для публикации. Затем из поступивших кандидатов на должность выбирается наиболее подходящий.
• поиск в организациях,  способствующих временному трудоустройству – во время особенно сложных для сельского хозяйства периодов предприятию требуется дополнительное количество работников в связи с неспособностью собственного персонала справиться с поставленной задачей в установленные сроки. Такое наблюдается во время весеннее-полевых работ, в дни уборки урожая. Если принять необходимое дополнительное количество работников на постоянную работу, то по окончании напряженного рабочего периода их нечем будет занять, а выплата заработной платы таким работникам будет способствовать большим денежным расходам.

      За  поиском следует предварительный отбор поступивших кандидатов. На этом этапе неподходящие кандидатуры отсеиваются из-за несоответствия каким-либо критериям: пол, возраст, место постоянного проживания (что сказывается на прогулы работника или на его опоздания), профиль образования, семейное положение. Всем этим занимается отдел кадров предприятия.

      Затем начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. Директор МОУП  «Новая Вилия» лично проводит беседы с кандидатами на должность. При этом выясняются предпочтения или пожелания кандидата по поводу работы, заработка. Ему предоставляются требуемые к нему обязанности. Если кандидат подходит по своей квалификации на данную должность, и если его устраивают все условия предлагаемой работы, то кандидат записывается на штат предприятия. Если же этого не происходит, то подбираются и рассматриваются  другие кандидатуры.

 

3 Основные пути  совершенствования  кадрового потенциала  МОУП «Новая Вилия» Вилейского района

      3.1 Разработка мероприятий  по повышению уровня  кадрового потенциала  предприятия

      Существующий вариант кадровой политики предприятия МОУП «Новая Вилия» не является оптимальным. Чтобы подбор новых сотрудников был более эффективным, я предлагаю мероприятия, изложенные ниже.

      Прежде  чем осуществлять поиск персонала, необходимо определить какими качествами должен обладать новый работник и  какую квалификацию иметь. Для этого необходимо составить должностную инструкцию вакантной должности.

      Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела кадров). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

      Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

      Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

    1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, необходимо поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

      2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих  родственников  и   знакомых.  

      3. Выбор из тех, кто сам обратился. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

      4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении,   радио,   в   прессе.   Основное   преимущество  данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.  Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не   будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие.

        5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. На мой взгляд,  сейчас это очень актуально: старые работники не всегда знают и используют новые технологии при работе в силу незнания или привычки. Например, разработки новых программ для бухгалтерского учета. Молодые же специалисты более охотно станут использовать компьютер, который позволяет за нескольким нажатием клавиш совершить обширную работу, чем воспользоваться для этого калькулятором ( что, к тому же, займет много времени). Выезжая в учебные заведения,  предприятие проводит презентацию компании,  организуя выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с  будущими   выпускниками,   заинтересовавшимися  их   предприятием.

      6. Государственные    агентства    занятости.    Правительство нашей республики    способствует    повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Каждое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.

   7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30-50%.

      Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров предприятия МОУП «Новая Вилия» должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

      После набора кандидатов необходимо более  детально познакомиться с каждым из них. Для этого необходимо составить  ряд анкет, которые позволяли  бы узнать качества кандидатов не выявленные ранее. Но количество анкет, а также  вопросов в них не должно быть достаточно велико, чтобы это не занимало много времени у кандидатов при заполнении, и у людей из отдела кадров при их анализе.

          Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Поэтому к собеседованию следует тщательно готовиться не только кандидатам на работу, но лицам, проводящим собеседование. Необходимо заранее составить перечень вопросов, также подготовить информацию о предлагаемой работе. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Затем заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. После чего составляется приказ о принятии на работу кандидата.

3.2 Повышение эффективности  работы предприятия  за счет предлагаемых мероприятий

      Предлагаемые  мной мероприятия по поиску новых  работников имеют следующие особенности и могут принести следующие результаты:

   1. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В тоже время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя". Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

      2. Метод подбора с помощью сотрудников   привлекателен,   во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами   в   области   подбора   кандидатов,   не   всегда   владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование   исключительно   этого   метода   привлечения   кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

      3. Выбор из тех, кто сам обратился хорош тем, что можно создать список кандидатов на более поздние сроки.  Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы таких  кандидатов   было   больше   некоторые   организации проводят    "Дни открытых дверей", приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда и т.д.

       4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении,   радио,   в   прессе. Данный  метод с  успехом  используется для  подбора кандидатов  массовых  профессий,   например,   строительных   рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных   кандидатов,   обеспечивает   более   высокий   уровень   их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.