Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия»

      1.2 Поиск персонала

     Прием работников осуществляется как в  действующие, так и во вновь создаваемые организации. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:

• правовые условия и нормы трудовых отношений;
• социальная структура предприятия и его партнеров;
• организация и технология производства;
• логистика;
• принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;
• предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности;
• организационная структура управления предприятием.

     Перечень  факторов управления персоналом будет  неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения. Качественный аспект поиска персонала состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для выполнения работы квалификацию. [6]

     Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих кандидатов.

      Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

      где Qt - количество рабочих операций  в плановом периоде,

    ti — затраты времени на единицу продукции i, мин;

    НРБ - нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;

    ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

     Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

      В процедуре привлечения персонала  используются внешний и внутренний рынки рабочей силы. Использование работников своего предприятия — это внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, составляют внешний рынок.

      Внутренний  рынок предпочтительнее в том смысле, что предприятие лучше знает своего работника, «свой» адаптирован к условиям труда на предприятии. Нельзя не учитывать и профессиональный феномен, т.е. желание работника сделать карьеру. И если предприятие не предоставит такой возможности своим работникам, то лучшие уйдут.

      Однако  нельзя не учитывать и аргументы  против внутреннего рынка. На освободившееся место часто претендуют «свои», но не имеющие достаточной квалификации работники. И если человек, ожидающий повышения, не получает его, то появляются апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снижают эффективность трудовой деятельности.

      Если  же претендент приходит извне, то эффект может достигаться прежде всего за счет того, что этот работник может привнести на предприятие новые технологии, новые методы решения аналогичных проблем и тем самым сделает существенный вклад в развитие предприятия. Но нельзя не учитывать, что набор извне, как правило, обходится предприятию дороже: нового работника надо обучить особенностям работы на новом месте, ему надо предоставить лучшие условия и оплату труда. При этом нельзя сбрасывать со счетов и риск того, что работник извне не подойдет предприятию. [7]

     Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководству организации необходимо в деталях знать, какие задачи они должны выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который имеет исключительно важное значение для управления персоналом, поскольку именно он создает надежное основание для будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности. Для осуществления анализа содержания работ могут использоваться несколько методов сбора информации:

• наблюдение за работником, формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий путем проведения фотографии рабочего дня, хронометража и др.;
• собеседование с работником или его непосредственным руководителем;
• сам работник заполняет вопросник или дает описание работы, формирует требования, предъявляемые к ней.

     Именно  знание содержания работ позволяет  квалифицированно провести подготовительную работу при наборе персонала, а в последующем — при отборе кандидатов. [3]

     К поиску кандидатов на ту или иную должность  можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам.

     Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:

• составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
• определить  требования к кандидату на  должность или   составить  карту  компетенций   (портрет идеального сотрудника).

     Четкое  обоснование и описание должности и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов.

     Требования, предъявляемые к работнику, можно  сгруппировать следующим образом:

• профессиональные (образование, стаж работы и наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов —диплом, лицензия и т.п.);
• личностные внешний вид, интеллектуальные качества, характер);
• биографические и ситуационные (возраст, пол, семейное положение, подданство, место жительства). [6]

     Могут быть использованы также квалификационные карты и карты компетенций.

     Квалификационная  карта представляет собой набор квалификационных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки (знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем).

     Карта компетенций  (портрет идеального сотрудника) описывает личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Например, ориентация на интересы клиентов, умение работать в группе и т.д. [7]

  Определившись с требованиями к кандидатам на должность, приступают к их поиску. По мнению одного из ведущих английских специалистов по персоналу В.Шаклтона, выбирать следует из 6—8 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям; они образуют резерв. Что же касается привлечения сотрудников со стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются.

     Кратко  охарактеризуем традиционные и новые источники набора. Не обязательно использовать их все, но полезно иметь представление о каждом.

• Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества очевидны; недостатки: ваше мнение и  мнение рекомендующего могут не совпадать; сравнительно длительный период поиска.
• Рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; ответственные и взвешенные рекомендации.
• Поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.
• Объявления в прессе, по радио и телевидению, на  специальных стендах и рекламных щитах. Информирование   в  широких  масштабах;   высокая стоимость.
• Государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов.
• Фирмы и агентства по подбору персонала. Подбор в соответствии с требованиями заказчика, возможна оценка кандидатов; гарантия конфиденциальности; высокая стоимость.
• Выбор из тех, кто сам обратился. Свидетельство активности кандидата, осознанный поиск работы.
• Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить ее.
• Поиск в организациях,  способствующих временному трудоустройству. Временная работа выступает  как  разновидность  испытательного  срока; повышенное стремление работников закрепиться на постоянной работе. [6]

      1.3 Методики отбора и расстановки персонала

      Отбор персонала является весьма ответственным  этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

      Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно. Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.

1. Предварительный отбор, беседа
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование
3. Беседа по найму, собеседование
4. Тесты по найму
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр
7. Принятие окончательного решения

      За  фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).

      После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. [6]

      Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют три группы методов:

      1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты).

      При оценке кандидатуры менеджера, специалиста  большое значение придается его  жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки». [4]

      Большинство  специалистов  склоняется   к  единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:

• Фамилия, имя, отчество
• Место жительства
• Дата и место рождения
• Семейное положение
• Школьное образование (оценки в аттестате)
• Профессиональное образование (приложение к диплому)
• Работа по профессии
• Профессиональный опыт и профессиональные способности
• Повышение квалификации, знания языков