Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия»

      Многие  предпочитают табличную форму: слева  — дата, справа — событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

      Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы и увлечения в свободное время;
• сведения  о том,  почему  кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.

      Есть  различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [6]

      2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его — активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью — оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:

• профессиональные знания и опыт работы;
• степень заинтересованности в данной работе;
• активность жизненной позиции или пассивность;
• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
• степень самостоятельности  в  принятии  решений  и ответственность за результаты своей работы;
• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
• готовность рисковать или излишняя осторожность;
• степень самокритичности и объективности оценок;
• честность и порядочность;
• умение хорошо говорить и слушать;
• внешность и манера поведения.

      Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

1. собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
2. дать кандидату всю открытую информацию о работе;
3. решить, сможет ли  кандидат вписаться  в сложившийся коллектив;
4. в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора. [5]

      Собеседование может принимать различную форму:

      1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.

      2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовитсятолько круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

      3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

      Наиболее  известной формой собеседования  является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

      1) физические характеристики — здоровье, внешность, манеры;

2. образование и опыт;
3. интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы;

      4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;

      5) интересы — любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;

      6) диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств —лидерство, чувство ответственности, общительность;

      7) личное восприятие — влияние будущей  работы наличную жизнь.

      Оценка  кандидата должна быть произведена  непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки кандидата используется стандартная форма. [8]

      Результаты  собеседования должны содержать  оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

      Следует отметить, что отборочное собеседование, несмотря на его широкое распространение, не является идеальным методом. Интервьюерами допускаются типичные ошибки, которые наглядно видны при проведении деловых игр. Так, они формируют стереотипное л представление о «хорошем» кандидате, которое примеряют к кандидатам, не оценивая их по действительным достоинствам. Зачастую мнение о кандидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения и т.п.

      Собеседование требует тренировки навыков и  умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важными являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение [9]

      3.   Тестирование.

      При отборе претендентов, особенно на руководящие  должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности. Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих качеств являются врожденными, насколько они универсальны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.

      Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой  практике тестирования  как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.

      При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

• тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;
• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания;
• тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Наиболее распространенными и популярными тестами для многомерного исследования личности являются опросники 16РF и ММРI, которые реализуют два различных подхода к систематизации данных о личности. Тест 16РF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разработан сотрудниками Иллинойского университета под руководством Р.Б. Кэттелла. Данный подход направлен на выделение черт личности и представляет собой группировку признаков, тест измеряет 16 факторов личности первого порядка в данных. Тест ММРI (Minnesota Multiphasic Personality Inventor) Миннесотский многофазовый перечень разработан под руководством С.Хатуэя и Дж.Маккинли. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых (на основе клинических представлений о типах психопатий). [6]

      В настоящее время тестирование становится все более популярным. Тест может применяться с двоякой целью:

1. для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех
2. для отсева претендентов  (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии).

      В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

      Выбор кандидата и прием  на работу. На основе анализа полученных результатов руководитель может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

      В последнее время все большее  распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Это станет основой для окончательного решения руководителя — принять или не принять кандидата на постоянную работу. [6]

     О важности правильного подбора персонала  свидетельствует то обстоятельство, что многие фирмы применяют модель, известную как учет затрат на замещение работника. В ней определяются потери, которые несет фирма в результате ухода работника:

1. потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности;
2. потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате  снижения трудовой морали перед увольнением и низкой производительности нового работника в период адаптации;
3. прямые затраты на наем и обучение нового работника. [7]

 

       2 Состояние кадрового  обеспечения МОУП «Новая Вилия» Вилейского района и его методов формирования персонала предприятия

1. Общая характеристика хозяйства и его производственно-финансовых показателей

    Минское областное сельскохозяйственное унитарное  предприятие «Новая Вилия» (Бывший совхоз «Вилия») было организовано в 1964 году на базе разукрупненного совхоза  «Вязынь» Вилейского района Минской  области. МОУП «Новая Вилия» расположено в юго-западной части Вилейского района на границе с Молодечненским районом.

      Административным  и хозяйственным центром является деревня Селище, расположенная в 40 км от районного центра города Вилейки.

      По  состоянию на 2007 год общая площадь угодий МОУП "Новая Вилия" составляет 4283 га, из которых 3711 га составляют сельхозугодия и 2049 га – пашня. Основную часть сельхозугодий занимают посевы зерновых культур и кукурузы, а также пастбища.

      Стоимость валовой сельскохозяйственной продукции в среднем за три года составила 1901 млн. руб. или 906 тыс. y.e ., в том числе: 

2005. - 1513млн. руб. ( 721 тыс. у. е.);
2006. - 2020 млн. руб. (962 тыс. у. е.);
2007. – 2172 млн. руб. (1035 тыс. у. е.).

Предприятие имеет следующие природные условия:

    Климат: Землепользование МОУП «Новая Вилия»  расположена в зоне умеренно-теплового повышенно влажного климата. Среднегодовая температура воздуха составляет +5,5 - +6º. Наиболее холодным месяцем является январь (-7,0º), наиболее теплым месяцем – июль (18,0º). Температура в году изменяется плавно, без резких скачков. За год в среднем выпадает около 600-650 мм атмосферных осадков. Наибольшее их количество приходится на летние месяцы. Вегетационный период с температурой выше  +5 начинается 14-15 апреля, а заканчивается во второй половине сентября. Продолжительность его составляет 187-190 дней.

    Продолжительность пастбищного периода 140-160 дней.

    Устойчивый  снежный покров сохраняется в  среднем около 80 дней. Средняя глубина  промерзания почвы 25-30 см, наибольшая 50-55 см.

    Преобладающими  ветрами в течении года являются западные.

    В целом климатические условия  территории предприятия благоприятны для произрастания большинства  сельскохозяйственных культур, возделываемых  в этой зоне.