Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия»

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ

“БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ” 
 
 

Кафедра менеджмента

 и  маркетинга 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: “Менеджмент”

на тему: “ Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия» Вилейского района) ” 
 
 
 
 
 

Студентка 45эи группы

Ивашенко  Анастасия Ивановна 
 

Руководитель  курсовой работы

ст.преподаватель

Основин Сергей Викторович 
 
 
 
 
 
 

МИНСК 
2009

 

РЕФЕРАТ 

       Тема  курсовой работы:__”Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия» Вилейского района)”  

       _____с.: табл.___5__, ил.__3___, библиогр.-__11___назв. 
 

       Ключевые  слова:___персонал, кандидат, вакансия, подбор, должность, предприятие, анкета, собеседование, кадровый потенциал 
 

       Объект  исследования: Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия» (МОУП «Новая Вилия») 

       В работе проведен__анализ теоретических основ поиска и подбора персонала, также проведен анализ финансового состояния предприятия МОУП  “Новая Вилия”, рассмотрено состояние кадрового потенциала предприятия и предложены мероприятия по улучшению подбора персонала 

       Область возможного практического применения проведенных исследований:____предприятия, в том числе предприятия агропромышленного комплекса 

       Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней цифровой материал правильно  и объективно отражает состояние исследуемой проблемы. 

       ____________________

       (Подпись) 
 
 
 
 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………..…….…..…….с.4

1 Методологические   основы   формирования    персонала

предприятия ………………………...……………………………..…...….с.5

      1.1 Основные понятия в управлении персоналом………….…..….…с.5

      1.2 Поиск персонала ………………………………………………..…..с.7

      1.3 Методики отбора и расстановки персонала ………………………с.11

2 Состояние кадрового обеспечения МОУП «Новая Вилия» Вилейского района и его методов формирования персонала предприятия…….….....с.17

2.1 Общая характеристика хозяйства и его производственно-финансовых показателей …………………………..………………….с.17

2.2 Структурно-функциональный анализ системы управления .........с.21

      2.3 Общее состояние кадрового потенциала  предприятия   МОУП

      «Новая  Вилия»...………………………………………………………...с.22

3 Основные пути совершенствования кадрового потенциала МОУП «Новая Вилия» Вилейского района……..............................……………...с.24

3.1 Разработка мероприятий по повышению уровня кадрового потенциала предприятия………………………………………………..с.24

3.2 Повышение эффективности работы предприятия за счет предлагаемых мероприятий ……………………………………..…….с.28

Выводы и  предложения…………………….………………………….......с.31

Литература………………………………..…………….……………..…….с.33

Приложения………………………………….………………………...........с.34 

 

Введение 

     Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

  Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его информационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала. В данной работе подробно рассматривается поиск персонала, его подбор и расстановка кадров предприятия.

      От  правильного выбора работников на ту или иную должность зависит все состояние фирмы: показатели прибыли, рентабельности, а также иные финансовые показатели.

     Целью данной курсовой работы является: изучение методологических основ привлечения, отбора и расстановки кадров в системе управления персоналом предприятия.

     В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:

• ознакомиться с теоретическими сведениями об основах формирования персонала предприятия;
• исследовать и оценить уровень кадрового обеспечения предприятия;
• определить пути повышения уровня поиска и подбора персонала предприятия;
• разработать мероприятия по совершенствованию уровня поиска и подбора персонала предприятия;
• оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

     Объектом  данного исследования является Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия»

 

1 Методологические   основы   формирования    персонала предприятия

      1.1 Основные понятия в управлении персоналом

      Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

• руководство людьми (лидерство);
• расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

      Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

      Менеджмент  персонала имеет три уровня, или  измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

      Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

      Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

      Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. [1]

      Кадровая  служба современной фирмы в странах  с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает только финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о белорусских предприятиях. Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. [4]

      Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

      Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

      Рынок постоянно изменяется. Организация  вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором — обновления и непрерывного развития.

      Традиционная  организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

      Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение. [4]

      Актуальность  управления персоналом обусловлена  тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

     Актуальные  направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые для белорусских предприятий проблемы и функции управления персоналом.

     Основными функциями управления персоналом являются:

• планирование; развитие и оценка персонала;
• системы его информационного обеспечения;
• менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей;
• разработка концепции деловой активности персонала;
• маркетинг персонала.

     Переходные  процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления:

1. стратегический менеджмент персонала;
2. индивидуальное планирование карьеры менеджера;
3. техника кадрового регулирования;
4. управление персоналом в экономически сложное время.

     Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют  одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. [1]

     Управление  людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом. [5]