Природа конфликтов. Роль и задачи менеджмента в управлении конфликтами

Министерства образования и науки Российской Федерации Березниковский филиал.

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Пермский государственный университет»

Кафедра экономики

«Природа конфликтов. Роль и задачи менеджмента в управлении конфликтами.»

(на примере ЧП «Галактика».)

                                                                                                   Курсовая работа  по дисциплине

«Основы менеджмента»

Студентки второго курса

Специальности»Менеджмент организации»

Группы БФ/З МНО-1-08

Научный руководитель:

Березники,2010

Содержание

Введение……………………………………………………………….…………..3

Глава 1.Основы концепций конфликта……………………………….…………5

1.1.Причины возникновения конфликта……………………………….….…...11

1.2.Динамика развития конфликта……………………………………….……..14

1.3.Классификация конфликтов……………………………………………...…13

Глава 2.Методы разрешения конфликтов………………………………….…..17

2.2..Методы воздействия руководителя на разрешение конфликтной ситуации……………………………………………………………………….....26

Глава 3.Управление конфликтом (на примере ЧП Галактика)……………….31

3.1.Общая характеристика ЧП «Галактика» ….…………………………….…31

3.2. Анализ конфликтной ситуации и управления в ЧП «Галактика»…….....35

3.3 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в ЧП «Галактика»………………………………………………………………..39

Заключение……………………………………………………………………….44

Список используемой литературы…………………………………………..….46

Приложения……………………………………………………………………...47

Введение.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят (конечно длительный контакт с конфликтными ситуациями человека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическими расстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и не здесь), то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, всегда рассматривались, да и рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Тема конфликтов безусловно всегда была и будет актуальна так как конфликты являются неотъемлемой частью современного менеджмента. Поэтому, чтобы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предотвращения в данной курсовой работе целью является раскрыть природу конфликтов в организациях, описать методы управления ими.

Для достижения поставленных целей решаются задачи:

-Выявление сущности, анализ функционирования и образования конфликта.

-Анализ управления конфликтной ситуацией.

-Рассмотрение практической модели конфликта(на примере ЧП «Галактика»)

Глава1.Основы концепций конфликта .

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. По Л.Г. Здравомыслову конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями[*].

Ярче всего конфликт проявляется в организации. Ведь — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения между членами организации формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка[†].

Важно различать «объект» и «предмет» конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Чаще всего конфликт ассоциируют с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт), административной школе (Анри Файоль, Джеймс Муни) и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу[‡]. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо), также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей. Однако они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Правда, конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих случаях он помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, и дает дополнительную информацию. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти; может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения[§].

Менеджер чаще всего находится в центре конфликта в организации и обязан разрешать его всеми доступными средствами. Для эффективного управления надо знать основы концепций конфликта. Прежде чем изучение конфликта оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессиональную деятельность, произошла эволюция взглядов и подходов на конфликт.(См.приложение 1.)

В настоящее время даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не просто возможны, но и даже желательны, т.к. помогают выявить большое число альтернатив или проблем, накопившихся в организации, что делает процесс принятия решений более оптимальным.(см.рис.1)

Рисунок 1.Схема основных функций конфликта.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации, но он может быть и дисфункциональным - снижать личную удовлетворённость, групповое сотрудничество в коллективе ,качество производимой продукции и тормозить достижение целей организации ,поэтому необходимо знать подходы к изучению конфликта (см.рис2).[7,с.95]

Рисунок 2. Схема подходов к изучению конфликта в российском менеджменте (рассмотрение личности как центрального звена конфликтного взаимодействия).

Можно говорить о типах и видах конфликтов в организациях на основании семи наиболее существенных признаков: источники и причины, формы и степени конфликтного столкновения, коммуникативная направленность, масштаб и продолжительность, состав конфликтующих сторон, способ урегулирования и функциональная значимость.

.Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно управленческие, социально-психологические и личностные. Основными объективными факторами возникновения конфликтов являются естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности, недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ, слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий и др.

Любая организация не может существовать и исполнять свои  социальные функции без той или иной степени внутренней напряжённости, межличностных и межгрупповых конфликтов и без деятельности по их разрешению.[2,с.150]

1.1.Причины возникновения конфликта.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причину возникновения конфликтной ситуации. Как правило ,их бывает несколько. Рассмотрим основные :

1.Распределение экономических ресурсов – почти неизбежно ведёт к различным видам конфликтной ситуации, т.к.очень трудно распределять по справедливости, чтобы все были довольны, особенно при дефиците  тех или иных ресурсов;

2.Взаимозависимость выполняемых функций, особенно при нечётком распределении обязанностей-это одна из самых распространённых причин возникновения конфликта в организации;

3.Неудовлетворённость условиями труда ,что связано с большой нагрузкой и низкой оплатой труда ;

4.Различия в целях, ценностных ориентациях, средствах достижения целей, что приводит к оттоку высококвалифицированных кадров;

5.Наличие в коллективе конфликтной личности, которая постоянно создаёт вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации, постоянно вовлекая в них окружающих.

Основными организационно – управленческими причинами конфликтов являются:

-Структурно- организационные причины - заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Это возникает по двум причинам :допускаются ошибки при проектировании структуры организации и непрерывно изменяются задачи и деятельность организации.

-Функционально-организационные причины возникают как следствие нарушения функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.