Природа и сущность конфликтов в организации

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или  иного феномена, легче предпринять  какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем  самым вызываемый ими негативный эффект.

Весьма условно он может  быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных  трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии  членов коллектива. Встречаются также  причины конфликта, обусловленные  экономическим состоянием жизни  в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том  числе и в трудовой деятельности, не существует. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и  антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Казалось бы, довольно безобидный фактор «симпатия- антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и  более серьезные последствия  для всего коллектива. Ведь нередко  разного рода кадровые назначения в  учреждениях, на предприятиях имеют  своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Также в экологической  психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью  или группой определенного пространства и установление контроля над ним  и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением территориальности  мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую  группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату  отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми  столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, и без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив  за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать  раздражение.

И, наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии  членов взаимодействующей группы. В  этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное  состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.

Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические  характеристики тоже не нейтральны в  этом вопросе. Так, для женщин характерна тенденция к большей частоте  конфликтов, связанных с их личностными  потребностями (зарплата, распределение  отпусков), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

В схеме анализа межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым. 
В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально  и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует  действительности.

В третьем случае (ложно  понимаемый конфликт) дело обстоит  таким образом, что объективно конфликтная  ситуация отсутствует, но вот стороны  склонны рассматривать свои отношения  как конфликтные.

Существуют еще две  реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность  отсутствует и объективно и на уровне сознания.

2. Виды конфликтов.

Виды конфликтов по направленности воздействия:

С точки зрения того, какие  стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности  конфликтов:

1) горизонтальные конфликты  развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному  уровню управления организации,  то есть занимают приблизительно  одно и то же место в организационной  иерархии;

2) вертикальными являются  конфликты, связывающие начальника  и подчиненного или просто  сотрудников, занимающих различные  места в организационной иерархии:

3) смешанные конфликты – это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликта.

Виды конфликтов по количеству участников задействованных в конфликте:

Непосредственными участниками  конфликта (оппонентами) внутри организации  могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

1. Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. В организациях такой конфликт проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Признаки межличностных  конфликтов:

− Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

− Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

− Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

− Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

− Затрагивают интересы окружения.

2. Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
3. Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.
4. Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт – конфликт в собственном смысле этого слова. Внутриличностный конфликт – это внешний конфликт, перенесенный внутрь. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые по той или иной причине склонен принять. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким-то причинам человек не может сделать этого.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

^{1. когнитивная  сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов}

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут  быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется  максимальным развитием конфликтующих  структур и минимальными затратами  на его разрешение. С помощью преодоления  таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается  конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный  кризис или ведет к развитию невротических  реакций.

Одним из серьезных последствий  внутриличностного конфликта является суицид.

Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к  одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом  в универсальном магазине может  потребовать, чтобы продавец все  время находился в отделе и  предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может  высказать недовольство тем, что  продавец тратит слишком много времени  на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать – как несовместимые.

В этой ситуации проблема заключается  в том, что противоречивые указания исходят от одного человека, которому работник вынужден, подчинятся (от него зависит, будет ли данный человек продолжать работать на том же месте). Естественным способом поведения в этой ситуации было бы указать начальнику на его ошибку.

В жизни организации  имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его  устранить, сплачивают людей перед  лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия  конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят  в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх  открыто высказывать свое мнение и т.д.

Виды конфликтов с точки  зрения причин конфликтной ситуации:

1)Конфликт целей - когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2)Конфликт познания - когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.

3)Чувственный конфликт - появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Виды конфликтов в зависимости  от характера влияния в организации:

1)Конструктивные – способствуют в повышении стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.

2)Стабилизирующие - направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.

3)Деструктивные - способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации.  

    Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

 

3.  Последствия конфликтов, принципы, способы и стили разрешения.

Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт принято рассматривать  скорее как негативное явление, иногда он приводит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве  случаев последствия конфликта  негативны, то есть дисфункциональных.

Имеется три функциональных последствия конфликта:

1) проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, приводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынуждение поступать против воли;