Природа и сущность конфликтов в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ.

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………..……………….…3

Глава 1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1Состав конфликта и его причины…………………………….....................6

1.2Виды конфликтов……………………………………………...………..….13

1.3.Последствия  конфликтов, принципы и способы  разрешения конфликтов………………………………………………………….................19

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

2.1     Характеристика стратегий поведения в конфликтной ситуации..…...26

Глава 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Расчет  затрат, связанных с совершенствованием  системы управления персоналом…………………………………………………………..…….……31

3.2 Порядок  расчета показателей экономической  эффективности от реализации  проекта по совершенствованию  системы управления персоналом…………………………………………..…………………………37

3.2.1 Расчет  единовременных затрат…………………………..……………..37

3.2.2 Расчет результатов осуществления проекта по совершенствованию системы управления персоналом..……………………………………….…...38

3.3 Выбор  горизонта расчета и формирования финансовых потоков……..39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………….…………………………………………..…....44

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………..………………………………….47

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………..………………….48

 

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность данной темы очень велика, так как каждый человек  в течение своей жизни не раз  сталкивается с конфликтной ситуацией. Ежедневно люди взаимодействуют  между собой, решают вопросы, обсуждают  проблемы, обмениваются мнениями. В  результате этого происходит столкновение личностей, характеров и целей. Также  социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к таким столкновениям. Столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в целях и ценностях или желание получит ресурс, имеющийся в ограниченном количестве, называется конфликтом.

К проблемам возникновения  и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес  не только профессиональные психологи  и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Но это не совсем так.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем. Конфликт дает возможность сплотиться окружающим, мобилизовать волю и ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Исходя из этого, можно  утверждать, что конфликт может быть как функциональным – вести к  повышению эффективности и иметь  конструктивные последствия, и дисфункциональным  – приводящим к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности  организации и группового сотрудничества и нести деструктивные последствия.

Конфликт – неизбежное явление социальной жизни, а потому любой менеджер должен знать, какие  причины приводят к конфликтам, как  конфликт протекает, какие последствия  он имеет в жизни организации  и каким образом можно разрешать  конфликты. Ведь управленцы, которые  не могут сосредоточиться в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в  деловом коллективе.

Целью работы является показать насколько важно менеджеру, работающему  в современной компании, разбираться  в конфликтах, уметь предвидеть и  предотвратить их, а если конфликтная  ситуация уже разгорелась, то правильно  и корректно погасить конфликт.

Задачами данной курсовой работы является изучение состава конфликтов,  их видов, а так же последствий конфликтов, принципов их разрешения и характеристика стратегий поведения в конфликтной ситуации.

 

Глава 1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.

 

1.  Состав конфликта и его причины.

          Конфликт [лат. conflictus— столкновение] — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликт как многомерное  явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни  часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Структура конфликта - совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность  самому себе, отличие от других явлений  социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная  динамическая система и процесс. Для того чтобы раскрыть структуру  конфликта, необходимо четко определить его составляющие.

В любой конфликтной  ситуации выделяют участников конфликта  и объект конфликта. Среди участников конфликта выделяют:

- оппонентов

- вовлеченные группы 

- заинтересованные группы

Оппоненты – это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта. Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Кроме того, конфликты имеют  объект. Объект конфликта – это  тот спорный ресурс, на который  распространяются интересы сторон. Объект конфликта неделим, поскольку его  сущность исключает деление, либо он рассматривается оппонентами как неделимый. Физическая неделимость не является обязательным условием конфликта, поскольку объект может отпускать использование обеими сторонами (например, одна сторона запрещает другой использовать определенное место стоянки автомобиля, не имея на это прав).

Любой конфликт – это  в первую очередь процесс, развивающийся  в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта.

1. Скрытая стадия. Конфликт всегда имеет причины, он не возникает на пустом месте, хотя наличие конфликтных интересов не всегда сразу осознается. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Конфликт проявляется лишь в явном или неявном недовольстве ситуацией. Несоответствие ценностей, интересов, целей, средств их достижения не всегда выливается в непосредственные действия, направленные на изменение ситуации: противоположная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду.

2. Формирование конфликта. На этой стадии четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Аргументы высказываются противоположной стороне, аргументы противников критикуются. Используется также провокация, то есть действия, которые направлены на формирование выгодной одной стороне общественного мнения.

3. Инцидент. На данном этапе происходит некоторое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу. Это событие может быть как значительным, так и незначительным – особенно в ситуации, когда оппоненты долгое время не проявляют чувств по отношению к противнику.

4. Активные действия сторон. Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий – критической точки, а затем быстро идет на убыль.

5. Завершение конфликта. На этом этапе конфликт завершается, что, однако, не означает, что притязания сторон удовлетворены. В действительности может существовать несколько исходов конфликта.

В целом можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной  из них не всегда означает, что другая проиграла. Любой конфликт имеет  три исхода: « выигрыш – выигрыш  », « выигрыш – проигрыш », «  проигрыш – проигрыш ». Впрочем, такое  представление исхода конфликта  достаточно неточно. Например, компромисс не всегда можно считать победой  обеих сторон; сторона нередко  добивается компромисса лишь для  того, чтобы ее оппонент не мог считать  себя победившим, и это происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невыгоден, как  и проигрыш.

Что касается схемы «проигрыш  – проигрыш», то в нее не укладывается в полной мере случаи, когда обе  стороны становятся жертвами некой  третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды. Кроме того, нетрудно представить  себе ситуацию, в которой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам  в оспариваемой ими должности  и отдает ее третьему лицу только потому, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнить лишь человек, который не вступает в конфликты.

Формулы конфликтов. Также состав конфликта можно представить в виде своеобразных формул:

В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны

− Формула первая:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация - это  накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

1. Устранить конфликтную  ситуацию.

2. Исчерпать инцидент.

Практика показывает, что  в жизни много случаев, когда  конфликтную ситуацию устранить  невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы  избежать конфликта, следует проявлять  максимальную осторожность, не создавать  инцидента.

К сожалению, на практике в  большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

− Вторая формула:

Конфликтная ситуация + Конфликтная  ситуация + ... = Конфликт.

Сумма двух (или более) конфликтных  ситуаций приводит к конфликту.

При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими  одна из другой.

Данная формула дополняет  первую (здесь каждая из конфликтных  ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой ситуации). Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных  ситуаций.

Во многих конфликтах можно  обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов  ее формулировки.

Ученые выделяют несколько  причин, которые приводят к конфликту  либо в одиночку, либо в сочетании:

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации;
2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей;
3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разделяются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации;
4. различия в представлениях и ценностях. Представление, о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей;
5. различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт;
6. плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.