Принципы и методы формирования системы мотивации в организации

     Истоки  большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях.

     Если  организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с  хорошо мотивированными целями, она  в состоянии следовать различным  альтернативным стратегиям. В противном  случае следует добиваться улучшения  работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет  подвергать опасности будущую деятельность организации.

     Таким образом, работа по управлению мотивации  персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного  функционирования предприятия и  его динамичного развития.

     Причём эта работа должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования.

     В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать  результативность труда сотрудников  фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед  конкурентами, дать толчок к новым  завоеваниям на рынке.

     Чтобы избежать типичных ошибок, процесс  разработки системы мотивационного стимулирования не должен быть волюнтаристским  и отражать представления лишь одного – двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с  помощью специальных методов  и основываться на объективном анализе  ситуации как внутри организации, так  и на рынке труда.

     Сочетание комплекса материальных стимулирующих  воздействий и нематериального  управления персоналом является оптимальным  вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота. Должна существовать определенная система поощрений и привилегий и это не только деньги. Для человека важно то, как он может зарабатывать деньги, а не получать. Ему интересна система не закрытая, а открытая. Когда человек знает правила игры в компании, когда он знает, что он может расти, сколько будет зарабатывать, какие у него будут преимущества в жизни, чего он должен достичь для того, чтобы получить эти преимущества, он чувствует себя более свободным. И он способен достигать ошеломляющих результатов, он готов выкладываться на 100%.

     Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.

     Это внутренняя система игры в компании: как человек может придти в  компанию, до каких высот он может  вырасти, как это будет здорово  на больших высотах.

     Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь  является совершенствование бытовых  условий для персонала, повышение  комфорта на рабочем месте. Внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников  с предприятием.

     В заключение хотелось бы отметить, что  перепроектирование и корректировка  системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед  бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые  задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно  теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы  стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

     Поэтому одним из предложений стало бы предложение о разработке и утверждении  документа - Программы, регулирующего  систему мотивации предприятия. Этот документ полезен как сотрудникам  отдела работы с персоналом, так  и самим работникам, которые будут  четко знать, на какие льготы и  привилегии они могут претендовать.

     Важнейшее место в Программе нужно отнести  к внедрению новой технологии – управления по целям (МВО) - Management By Objectives. Оплаты труда работников должна зависеть от выполнения конкурентных показателей. Использование этого метода позволит значительно повысить производительность труда, а как следствие – и доходы сотрудников, умеющих эффективно работать. В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть решена внутренними средствами, так как потенциал персонала предприятия высок.

     Эта технология должна включать в себя не только профессиональное тестирование, экспертную оценку, но и наблюдение за реальным поведением оцениваемого в ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Технология опирается  на модель компетенций. Модель компетенций  – это требования к производственному  поведению персонала. На сегодняшний  день можно выделить три блока компетенций:

     - Корпоративные компетенции (базовые  требования к персоналу компании).

     - Профессиональные компетенции (требуемые  знания и навыки в области  специализации).

     - Управленческие компетенции (знания  и навыки, требуемые для руководящей  деятельности).

     Программа должна так же предусматривать повышение  эффективности системы непрерывного обучения персонала. Мотивация дополнительным обучением должна, на мой взгляд, дополнительно стимулировать сотрудников.

     Именно  с этой целью в Программу повышения  эффективности использования человеческих ресурсов должны быть включены такие  мероприятия, как проведение видеоконференций, «круглых столов» и личных встреч первых руководителей с сотрудниками подразделений. По предложению руководителя необходимо проводить мониторинги удовлетворенности персонала работой в ЛОУ Санаторий «Гай!, в ходе которых каждый сотрудник сможет выразить свое отношение к проводимой кадровой политике и внести свои предложения по совершенствованию системы управления персоналом и других направлений деятельности учреждения.

     Внедрение сделанных рекомендаций, на мой взгляд, позволит повысить производительность труда и снизить демотивационные  настроения сотрудников.

     Современная концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество, конкурентоспособность, могут  быть достигнуты только при участии  каждого работника в совершенствовании  производственного процесса первоначально  на своем рабочем месте, а в  перспективе на предприятии в  целом.

Список использованной литературы

1. Эсаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ – Пермь, 2006
2. Молодчик А. В. «Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание.» - М., 2005г., издательство ГУ ВШЭ
3. Личные дела сотрудников ЛОУ Санаторий «Гай»
4. При подготовке курсовой работы использованы материалы с сайтов www.rhr.ru., www.kt-ekt.ru.