Понятие организационно-управленческого косультирования

13 Ассесмент- центр.

Ассессмент-центр (ассесмент, assessment) — метод оценки персонала в форме деловой игры.

Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников (надежней - только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).

Ассессмент-центр – это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Состав процедур ассессмент-центров:

• Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

Психологические, профессиональные и общие тесты.

• Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
• Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
• Биографическое анкетирование.
• Описание профессиональных достижений.
• Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
• Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

 
Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.

Ассесмент-центр - (от англ. assessment - оценивание) специально разработанная методика, состоящая из целого комплекса упражнений для выявления лиц, обладающих качествами, необходимыми для успешного выполнения работы. 
Цели проведения ассесмент-центр. Отбор персонала (внешний и внутренний) в соответствии с требованиями к должности, расстановка сотрудников, определение существующих и необходимых организации компетенций сотрудников. 
 
Подготовка ассесмент-центра  
 
Планирование ассесмент-центра. Определение задач конкретного ассесмент-центра, составление «модели компетенций», подготовка системы оценки профилей, обеспечение  (помещение, аудио-, видео-фиксация). 
Подбор методик для оценки компетенций. Определение необходимых кейсов, деловых и ролевых игр, бланков наблюдения, подбор тестов, план интервью.  
Отбор и подготовка наблюдателей-экспертов. Правила обора и инструктаж наблюдателей-экспертов.  
 
Процедура проведения ассесмент-центра 
 
Работа ведущего ассесмент-центра. Введение в процедуру ассесмент-центра участников. психологический настрой. Регламентация времени, проведение разогревающих упражнений,  деловых и ролевых игр, кейсов, мозгового штурма, дискуссий.  
Работа наблюдателей-экспертов. Правила обратной связи, стратегия обсуждений, фиксация информации в бланках. 
 
Подведение итогов ассесмент-центра 
 
Обработка полученных материалов. Методы оптимальной обработки полученного материала, согласование решений.  
 
Методы работы, используемые в тренинге. Мини-лекции, деловые игры, мозговой штурм, кейс-стади, ролевые игры, видеоанализ. 
Участники обеспечиваются раздаточными материалами по теме тренинга  
 
Регламент проведения: 2 дня, с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-паузы. Ассессмент-центр - комплексный метод оценки управленческих качеств по выбранным критериям (компетенциям), основанный на моделировании ключевых моментов управленческой деятельности.

Ассессмент-центр позволяет:

• Провести наиболее объективную оценку управленческих компетенций.
• Получить точное и объективное описания управленческих компетенций сотрудников.
• Оценить потенциал управленческой команды, спрогнозировать ее поведение при решении реальных стратегических и текущих рабочих задач.
• Получить результаты, позволяющие с высокой степенью валидности, прогнозировать успешность карьерного роста.
• Повысить эффективность работы сотрудников за счет получения развивающей обратной связи.

Преимущества  Ассессмент-центра:

• Инновационная наукоёмкая технология, аккумулирующая лучший мировой опыт.
• Одновременное применение различных инструментариев оценки.
• Уникальная технология, интегрирующая лучшие подходы, используемые при подготовке специалистов высокого класса в спецслужбах и армии.
• Возможность интеграции результатов оценки управленческих компетенций в систему карьерного планирования.

Что остается у Вас по результатам оценки управленческих компетенций с использованием технологии Ассессмент-центр?

Индивидуальный  отчет по каждому участнику оценки управленческих компетенций (объективная информация об уровне развития управленческих компетенций каждого сотрудника, прошедшего оценку).

Интегральный  отчет об уровне развития управленческих компетенций всех участников оценки (комплексная информация об управленческом потенциале, рекомендации по карьерному планированию и возможности ротации сотрудников).

Индивидуальный  план развития управленческих компетенций  для каждого участника оценки (программа повышения личной эффективности руководящих кадров, с намеченными приоритетными областями развития управленческих компетенций).

14.Индивидуальный  психологический ассессмент

Глубинное психологическое  интервью (индивидуальный ассессмент)

Позволяет выявить основные личностные черты, деструктивные особенности  человека, способности, потенциал к  развитию, компетентность в определенных сферах и так далее.  
Обладает максимальной надежностью по сравнению с другими методами оценки.  
Данные показатели обеспечиваются за счет анализа инстинктивных (врожденных) особенностей поведения, восприятия мира и себя, а также сформировавшихся в ходе жизни привычек и установок. На основании полученных данных формируется целостный психологический портрет личности, который обеспечивает понимание себя и своего потенциала. Метод предъявляет высокие требования к личности оценщика – обычно это должен быть человек с высшим психологическим (психиатрическим) образованием и опытом работы в психодиагностике не менее 5 лет.  
Индивидуальный ассессмент(глубинное психологическое интервью) – это личная беседа руководителя с опытным психологом, в которой они рассматривают жизнь человека, начиная с детства и заканчивая ключевыми событиями текущего периода жизни. В среднем индивидуальный ассессмент идет не менее 3-х часов, иногда даже 6. В некоторых случаях он сопровождается дополнительным тестированием. В результате такой оценки человек получает максимально полное описание себя, личностных и характерологических особенностей, мотивов, установок, способностей, компетенций и так далее. Оценка, проведенная профессиональным экспертом, обладает максимальной надежностью, по сравнению с любым другим методом исследования личности.  
 
Что дает индивидуальный ассессмент?

 
• Возможность увидеть себя, свое прошлое, которое отражается в настоящем. Например, у руководителя компании не складывались отношения с командой ТОП менеджеров. Среди них была постоянная текучка, что наносило серьезный  ущерб, некому было руководить проектами. После обратной связи по итогам глубинного психологического интервью руководитель понял одну из особенностей своего поведения, которая не позволяла  ему доверять своим подчиненным. Чрезмерный контроль мешал нормальному управлению компанией, буквально душил ее. После обратной связи руководитель пересмотрел свое отношение к делам, внес коррективы, и данная проблема снялась, быстро образовалась устойчивая команда ТОПов.  
 
• Сравнить себя и свои способности с другими руководителями. Компании и специалисты занимающиеся индивидуальным ассессментом обладают базой результатов по разным направлениям бизнеса. После личной оценки специалисты могут предоставить данные для сравнения себя с другими. Естественно все результаты обезличены и усреднены, для соблюдения конфиденциальности предыдущих исследований. Такая услуга индивидуального сравнения результатов индивидуального ассессмента (Benchmarking Personal Assessment) дает возможность не только потешить самолюбие, но и носит сугубо прагматичный характер. Сравнив свои показателями с другими менеджерами из своей сферы бизнеса, часто становится понятно, почему они успешней на рынке. В результате, сконцентрировавшись на развитии сторон, которые оказались слабее, можно вырваться в лидеры.  
 
• Оценить кандидатов на ключевые позиции. При принятии решения о назначении кандидата на ТОПовую позицию, очень важно не ошибиться. Цена неверного решения крайне высока. Руководителям компаний стоит рассмотреть вариант заказа услуги индивидуального ассессмента для финалистов. Получив полный психологический и поведенческий портрет кандидатов и сравнив их между собой, будет намного проще понять, кого выбрать. Это дает возможность увидеть деструктивные черты характера (деструкторы) каждого, которые будут им мешать в управлении и вливании в команду. В тоже время, если у вас к финишу, подошел всего один кандидат, то его индивидуальная оценка в сочетании с benchmarking (сравнением) других управленцев в той же области деятельности, даст ответ, искать дальше или взять данного кандидата.  
 
• Сформировать эффективную команду управленцев. На основании результатов оценки, можно спрогнозировать, как один человек будет взаимодействовать со всеми другими. Полная оценка команды дает возможность понять, почему она не сработалась, кто и что является источником конфликтов и споров, которые никуда не ведут. По результатам оценки формируются рекомендации для каждого менеджера, что ему нужно изменить в себе, для снижения напряженности в команде. Выдаются рекомендации и для всех участников, которые позволяют им быстрее и проще договориться между собой. Руководитель команды так же получает список назначений, на основании которых он может перестроить взаимосвязи между подчиненными. Однако не только командная работа важна для достижения успеха. Индивидуальная глубинная оценка каждого из менеджеров позволит понять, кто потянет новый проект, а кого лучше не привлекать для участия, а кому дать возможность подтянуть некоторые знания и умения, а кто нуждается в дополнительной мотивации. 

Обычно в отчете описываются  те психологические качества, которые  влияют на эффективность работы на сегодняшний момент и определяют потенциал развития.  
 
Типичные примеры сфер, по которым дается описание:  
• мышление  
• эмоциональная сфера  
• содержание мотивации  
• коммуникация  
• лидерство  
 
Надо понимать, что отчет - это все лишь формальное отражение результата. Основная работа происходит в обратной связи консультанта по итогам оценки, именно там обсуждаются самые главные проблемы и методы их решения. В решении тактических и стратегических задач генеральный управляющий или владелец операется на основной ресурс любого бизнеса - на людей. Он должен быть уверен в них, их преданности, лидерских качествах, умении принимать здравые, но порой рискованные решения, в их профессионализме и реакциях.

Причем необходима не приблизительная информация о специалистах и менеджерах, составляющих костяк управленческой команды, не общая характеристика качеств и подготовки, а полноценная картина личности со всеми вытекающими выводами и моделированием вариантов поведения в той или иной ситуации.

Поэтому индивидуальный ассессмент как услугу предлагают далеко не все консультационные компании - необходима специальная подготовка и опыт работы в «нелабораторной» бизнес-психологии. 
 
Психологическая оценка может быть констатирующей, т.е. быть описанием имеющейся совокупности качеств и компетенций испытуемого с обобщенными выводами и оценкой общего актуального состояния в сложившейся ситуации. А может отвечать на предварительно поставленные заказчиком конкретные вопросы, т.е. следовать за блоком определения целей, задач и функций оцениваемого сотрудника, определять его совместимость с уже сложившимися связями и стилями управления, прогнозировать его поведение в реально ожидаемых и даже гипотетических условия

Индивидуальный ассессмент часто путают с ассессмент-центром. И хотя по приследуемым целям и задачам эти методики схожи, они разнятся по глубине и степени точности, объективности результатов, а, главное, по процедуре ассесмента. Надо отметить, что ассессмент-центр много дешевле, и позволяет проводить оценку сразу нескольких сотрудников. Наиболее частые запросы на проведение индивидуального психологического ассессмента:

Ассессмент-саморазвитие - оценка собственных возможностей, психологических ресурсов и ограничений.

Ассесмент-развитие – оценка работающих сотрудниковдля принятия серьезных кадровых решений.

• Кому поручить новый проект? Кто справится лучше других?
• Можно ли повышать человека в должности или он уже достиг своего "потолка"? Каков его потенциал?
• Готов ли он брать на себя ответственность?
• Не испортит ли его власть над людьми?
• Лоялен ли сотрудник? Стоит ли вкладываться в его обучение и развитие?
• Как лучше мотивировать сотрудника, какая система оплаты труда позволит ему работать с максимальной эффективностью?
• Что стоит за конфликтным поведением ценного сотрудника? Можно ли его скорректировать?
• Почему сотрудник, который раньше прекрасно справлялся со своими обязанностями, в последнее время стал работать значительно хуже?

Ассесмент-отбор – оценка кандидатов для решения вопроса о приеме на работу.

• Справиться ли будущий сотрудник с предлагаемой работой?
• Каков его интеллектуальный потенциал?
• Что им движет, что привело его в организацию?
• Достаточно ли он конфиденциален, порядочен, можно ли его допускать к важной информации? Можно ли доверять ему в денежных вопросах?
• Сможет ли он вписаться в работающую команду, не вызвать конфликтов в коллективе?
• Сможет ли он работать самостоятельно? Способен ли он руководить людьми? Как поведет себя в стрессовой ситуации?
• Как лучше строить работу с ним, чтобы его адаптация была максимально быстрой, а работа результативной?

Достоверные ответы на все  эти вопросы невозможно получить с помощью популярных методов  оценки — психологического тестирования, оценки компетенций с помощью  деловых игр или ассесмент-центров, которые базируются на среднестатистических нормах. Кроме того, человек, устраивающийся на работу, нередко уже умеет давать "правильные" ответы и демонстрировать социально желательное поведение, то есть способен показать себя таким, каким он хотел бы выглядеть. А индивидуальный психологический ассесмент позволяет получить реальную картину, понять, что данный человек в действительности собой представляет, соотнести уникальное сочетание качеств и особенностей человека с требованиями к данной позиции в этой конкретной компании и ожиданиями его будущего руководителя.

Индивидуальный психологический  ассесмент базируется на четко структурированном, специально разработанном биографическом интервью, которое позволяет оценить базовые личностные характеристики человека – его интеллектуальный потенциал, эмоционально-волевые особенности, способность понимать себя и окружающих, коммуникативные, деловые и лидерские качества.