Понятие организационно-управленческого косультирования

Выбор модели организационного развития должен сочетаться с соответствующей  системой управления

Наличие ясно определенных целей, миссии организации, модели и  управленческой структуры, позволяет  консультантам по организационному развитию целенаправленно решать задачи по формированию управленческих команд ("team building"). Целью этой работы является достижение синергических эффектов, когда потенциал совместной деятельности членов "команды" по решению организационных задач превосходит суммарный потенциал отдельных ее участников. В содержание работы по формированию команд входит оптимизация отношений между участниками, формирование доверия, развитие мотивации и стимулирование инициативы в достижении организационных целей, оптимизация сочетания и дополнения психологических различий, ясное разграничение зон ответственности в работе по достижению целей.

5. Организационная диагностика. Работа по планированию организационных изменений.

 

Основные этапы консультативной  работы по организационному развитию включают в себя организационную диагностику, планирование и проектирование изменений, внедрение организационных изменений, мониторинг и сопровождение эффектов изменений.

Диагностика организационного развития основывается на различных формах наблюдения, индивидуальном и/или групповом (фокусированном) интервьюировании и организационном тестировании, а также анализе документов, отражающих историю и ключевые показатели развития организации. Главным результатом диагностического этапа является выявление направлений необходимых организации изменений, определение степени готовности к ним организации и ее сотрудников, понимание утвердившейся организационной культуры, прогноз вероятного развития событий.

Работа по планированию организационных изменений, осуществляемая на следующем после диагностики этапе, может включать в себя чрезвычайно разнообразный набор возможных задач и, соответственно, методов их реализации. Сюда входит индивидуальное консультирование руководителей, прояснение и фиксация целей изменений, согласование позиций высшего руководства организации, фасилитативное сопровождение процессов стратегического, среднесрочного и краткосрочного планирования, поиск и внедрение оптимальных управленческих систем и моделей развития организации, маркетинговый анализ, преодоление кризисов организационного развития, оптимизация взаимодействия людей и подразделений, преодоление сопротивления изменениям, тренинги, обучение и мотивация персонала и др. Исходно базируясь на классической схеме К.Левина — "размораживание" прежнего состояния группы — проведение изменений — "замораживание" нового состояния, — такая работа, по сути, представляет собой всесторонний и целостный процесс по изменению организационной культуры и приведении ее в соответствие с требованиями очередного этапа развития организации.

Во время процессного  консультирования используются методы, специально разработанные для обеспечения  взаимодействия с клиентом, которые  можно разбить на две основные группы:

•  организационная диагностика;

•  организационные интервенции.

Организационная диагностика – это совокупность методов, посредством которых консультант собирает информацию о состоянии организации клиента. Основными методами диагностики являются индивидуальные и групповые интервью, наблюдение за деятельностью организации изнутри, знакомство с документами и историей организации. Результатом диагностики обычно  служит  краткий отчет,  содержащий  структурированное изложение полученной  информации,  возможно,  с перечнем  выявленных  проблем.  Этот отчет служит как бы «затравкой» для дальнейшей работы клиента и консультанта. 

Организационные интервенции – это мероприятия, связанные с воздействием на организацию, которые призваны внести в ее деятельность позитивные изменения и закрепить их. Лица, которые по своему положению могут и должны принимать участие в стратегическом планировании деятельности и развития организации, знакомятся с результатами диагностики, а затем приглашаются на специальную встречу – сессию стратегического планирования. При процессном консультировании консультанты на всех этапах проекта активно взаимодействуют с клиентом, побуждая его высказывать свои идеи, соображения, предложения, проводить при помощи консультантов анализ проблем и выработку решений, При этом роль консультантов заключается в организации и управлении процессами сбора информации и ее анализа, а также разработки,  обсуждения,  оценки  и  принятия  решений,  полученных  в  процессе  совместной  с клиентом работы и приведении их в систему рекомендаций. В первую очередь, консультант должен провести сбор информации, чтобы составить представление об организации, стоящих перед ней проблемах и имеющихся в ее распоряжении ресурсах для их решения. Поскольку точка зрения независимого эксперта в большинстве случаев отличается от самооценки руководства организации,  существует  необходимость  обмена  мнениями  между  консультантом  и  руководством (метод обратной связи). Это позволяет выработать общую точку зрения на видение

проблемы и, следовательно, составить план необходимых мероприятий.

Кратко описать  черты процессного консультирования можно следующим образом: 

•  Организация процесса поиска решений и анализа альтернатив  специалистами компании  без  суждений,  оценок  и  комментариев  консультанта  по  сути  рассматриваемой проблемы.

•  Организация  и  проведение  деловых  и  инновационных  игр  по  проблематике, иных форм групповой  и индивидуальной работы.

•  Участие в процессе принятия решений (участие в рабочих совещаниях, дискуссиях с правом совещательного голоса).

•  Надзор за внедрением рекомендаций (проведение контрольных замеров, выявление отклонений от нормативов, планов, графиков).

•  Участие  во  внедрении (корректировка  и  разработка  новых  рекомендаций  по инициативе консультантов).

•  Прямое вмешательство  в управление (принятие управленческих решений, направленных на внедрение рекомендаций).

Как показывает практика, стиль  поведения, ориентированный на процесс  изменения организации,  может  быть использован в России в том  случае,  если консультанту удастся  объединить преимущества описанного метода с особенностями российской культуры. Для этого необходимо заранее  уточнить, каких результатов ожидает клиент и что может предложить консультант. Так как консультант не имеет универсального рецепта, пригодного для решения  любой  проблемы,  основой  любого  процесса  управленческого  консультирования является  глубокий  анализ  организации,  ее  ресурсов  и  содержания  самой  проблемы.  Консультирование по процессу отличается от экспертного консультирования тем, что организация клиента при помощи эксперта получает возможность приобретать знания и, используя их, самостоятельно решает существующие проблемы. Экспертный консультант дает решение, а процессный консультант находит вместе с людьми их собственное решение. 

 Процессное  консультирование – это  не  сиюминутное  получение  результата,  это кропотливый процесс работы консультанта и компании клиента шаг за шагом.

6.Работа с персоналом организации.

 На следующем уровне задач консультантов по организационному развитию находится работа с персоналом организации. При любых содержательных постановках задач для консультантов (укрепление исполнительской дисциплины, повышение качества обслуживания клиентов, оптимизация взаимодействия или разрешение конфликтов и т.д.) в их реализацию обычно включаются различные варианты тренингов и обучения сотрудников, с одной стороны, и работа по преодолению психологического сопротивления изменениям, стимулированию мотивации и развитию энергетики— с другой. Среди типичных результатов работы консультантов по организационному развитию в этой сфере — разработка систем должностного продвижения ("career development"), оптимальная расстановка кадров с учетом потенциала и ресурсов индивидуального развития ("positioning"), изменения в системах оплаты труда и премирования сотрудников, разработка широкого спектра норм нематериального стимулирования персонала за инициативу и достижения в работе. Работа направленная на оптимизацию взаимодействия. Отбор кандидатов на вакантные должности, оценка профпригодности, разрешение конфликтных ситуаций.

7. Деятельность организационного психолога.

Прикладная  психодиагностика.

1. Психодиагносьтика при приёме на работу- цель определения степени соответствия кандидата требованиям трудовой деятельности
2. Переодическая диагностика- направлена на помощь в личностном росте и сохранение психологического здоровья.
3. Углубленное психологическое обследование-направлено на тех работников которые нуждаются в психологической помощи.

Психокоррекционная работа

1. Психологическая профилактика трудностей развития
2. Психологическая профилактика трудностей взаимоотношения

Сущность психопрофилактики состоит в формировании благополучного псих климата и условий для успешного процесса. Для успешной социальной адаптации, для предупреждения невротических и психологических расстройств. Формирование толирантности к психотравмирующим факторам. Улучшения социально психологического климата в семье.

Психологическое просвещение

1.Устранение дефекта псих знаний

Данная работа заключается  в следующем:

Популяризация и разъяснение  результатов псих исследований

Формирование потребности  использования псих знаний на практике. Это можно производить в форме лекций. Беседы, семенары. Выставки литературы. Кинопросмотр.

Психологическое коенсультирование.

 

 

 

 

9. Профессиональная  компетентность специалиста-психолога  организации. 

В отличие от традиционных характеристик  профессиональности – знаний, умений и навыков, в понятии компетентности подчеркиваются такие качеств как:

1)  высокая эффективность результата;

2) соотнесенность критерия с ценностно-смысловыми  характеристиками личности;

3) формирование мотиваций саморазвития  и самосовершенствования.

Таким образом, под компетентностью понимается интегративное качество личности, необходимое  для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях). В содержательном плане компетентность – это качество человека, завершившего образование  определенной ступени, выражающегося  в готовности (способности) на его  основе к усиленной (продуктивной, эффективной) деятельности с учетом ее социальной значимости и социальных рисков, которые  могут быть с ней связаны. Профессиональная компетентность специального психолога  включает в себя: профессиональные знания, умения, навыки и способности.

Можно представить профессиональные знания в определенной иерархии:

Теоретико-методологические – комплексное знание о человеке как биосоциопсихокосмическом существе; основные методологические подходы и принципы исследования психики человека; психологические закономерности воспитания, обучения, развития личности во всех стадиях онтогенеза, влияние среды на процессы социализации и индивидуализации личности; цели, задачи, содержание и принципы профессиональной деятельности психолога.

Методические  – современные технологии специальной  психологической работы с разными  возрастными группами детей в  различных социально-педагогических ситуациях; практические основы прогнозирования, проектирования, моделирования профессиональной деятельности.

Прикладные  – способы, приемы, виды психологической  диагностики и коррекции, психологического сопровождения и консультирования личности и малой группы в психолого-педагогическом процессе.

Профессиональные  умения определяют успешность практической деятельности психолога, его способность  применять психологические знания к выполнению своих обязанностей: конкретные действия, приемы, психологические  «техники».

Профессиональные  умения психолога – это его  способность применять полученные профессиональные знания в своей  деятельности. К ним относятся  следующие умения, отражающие специфику  профессиональной деятельности.

Коммуникативные умения: вступать в контакты с разными  людьми; устанавливать профессиональные отношения; осуществлять индивидуальный подход к людям со специфическими проблемами; сотрудничать, вступать в  деловые контакты; создавать атмосферу  комфортности, доброжелательности; вызывать доверие у клиентов, соучаствовать  в решении их проблему; соблюдать  конфиденциальность в работе и такт; побуждать человека к действию, творчеству, проявлению милосердия; влиять на общение, отношения между людьми в микросоциуме; правильно воспринимать, учитывать, реагировать на критику.

Прикладные  умения: исследовательские – анализ, сбор, учет, обработка информации, подготовка аналитических материалов, разработка программ, подготовка аннотаций, статей, докладов; психолого-педагогические –  анализ социальной ситуации развития ребенка, его психологических проблем, планирование, прогнозирование, формы  и методы психологической помощи; специально-психологические – психологическая  диагностика, психологическое консультирование, психотерапия и др.

Организаторские умения: ставить конкретные задачи, направленные на решение проблем; организовывать подопечных на их выполнение; рационально  организовывать свое рабочее время; планировать этапы и средства деятельности; планировать индивидуальную работу с клиентом; организовывать отдельные виды психологической  работы, выполнение программ и проектов; определять нужды клиентов и помогать им найти соответствующие их потребностям службы; выявлять и поддерживать полезную инициативу, создавать условия для  ее реализации; объединять людей на основе их общих интересов, духовной близости.