Подбор персонала и профориентация

Наиболее  известны так называемые проективные тестыНачало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т пВот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест РоршахаПростая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумагиВ зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом делеТесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания.

Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала  всегда было и остаётся весьма дискуссионным  вопросом не только в России, но во всём миреВ США, например, в 60-е годы был  период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопаснымСегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналомПо данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и тд.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализахПо заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и тп.); 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секретеВ России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми намИспользуются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

4.4 Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

В тех  случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитатьПоэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качествЕщё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросовПри такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих местПри этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестницеСчитается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднееПоэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкостьУ кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседыУчитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

4.5 Возможные ошибки при оценке кандидатов

Очень часто менеджеры по персоналу  уверенно полагаются на свои субъективные ощущения, гордо называя это интуицией, богатым жизненным опытом, профессиональным чутьемТакие неопределенные критерии, как правило, приводят к ошибкам в оценке кандидатовТо, что люди называют интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными стереотипами мышления и восприятия людей и явленийПсихологи утверждают, что каждый человек видит мир через "свои очки", то есть больше или меньше, но всегда искажает реальную действительность Исследования показали, что каждый второй неверно оценивает род занятий впервые увиденного человека и не может по памяти описать его внешностьКаждый четвертый не может вспомнить цвет волос и глазКаждый пятый не помнит ростИ только каждый десятый может описать внешность и манеры нового знакомогоТак что же мешает хорошо разбираться в людях? Ответ дает психологияСтереотипность восприятия людей - стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеаломВстречают по одежкеВот почему так важен имидж (образ, стиль) человека, манеры его поведения и речиПример: люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очковКстати, психологи советуют для большей деловитости открывать лоб и носить очки с простыми стекламиСтойкость первого впечатления - преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к немуЛюди судят о нас по первому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и в дальнейшем мало меняетсяИсключение: первое впечатление может измениться значительно, только если мы продолжаем интересоваться человеком и общаться с нимИз этого психологического закона вытекает известный закон бизнеса: у нас нет второй возможности произвести первое впечатлениеДругими словами, в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобы продемонстрироватьДругими словами, в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и понравиться другому человеку.

Усредненность оценки - стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: "обыкновенный человек", "серенькая мышь", "так себе, ничего особенного".

Установка или предубеждения - искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о немНапример, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределят отношение к кандидату, которое трудно изменить при личной встрече.

Проекция - приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, целей и ценностейВ народе говорят верно: "Каждый судит по себе"Глупый часто жалуется, что вокруг одни дураки, жадный обвиняет весь белый свет в корысти, а умный умеет находить достоинства в каждом человеке и искренне восхищаться имиВосточные мудрецы говорят по этому поводу так: "Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе"Если вы внимательно прислушаетесь, что говорит человек о других, то с большой вероятностью узнаете о нем самомЭта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других - в два раза преуменьшаемМы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.

Оценочность - стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохойИли никакой.

Негативность восприятия - стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимуществаВнимание непроизвольно цепляется за все, что "неправильно" и "плохо", и не хочет замечать то, что необычайно хорошо и оригинальноКритиковать всегда легче, чем отмечать достоинстваСпециалисты утверждают, что критичность - враг творчестваДелая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов"Обзывай человека свиньей - он и захрюкает".

Эффект  ореола - человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимся и в других областях деятельностиВ школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнованияА неудачника, потерпевшего фиаско в одном деле, считают неспособным и в других начинаниях.

Эффект  порядка - при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первойВот почему опытные интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событияхПри поступлении подтверждающей информации человек обычно запоминает последнюю.

Контрастность восприятия - следующий человек сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле.

4.6 Достоверность и обоснованность методов отбора

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях максимально приближенным к рабочимЧтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достовернымиЕсли претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достовернымДостоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях

Если  служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достовернымиНа практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дниДругой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа)Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным

Помимо  достоверности оценок необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев отбораПод обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человекаОбоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуреТо есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае

Существуют  разные типы обоснованности методов  отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериямОбоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работуСоответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работыКачество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный  шаг в процессе обеспечения фирмы  или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего наймаСам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентовНа этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают

Политика  найма различна в разных фирмах и  зависит, как правило, от принятой здесь  системы ценностейПри приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должностьТестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярнымЭтот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работуДля достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службеОбъективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах

Несоблюдение  принципов проведения отбора, установленных  комиссией по соблюдению равенства  возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА

1. Биркенбиль  В.Ф Как добиться успеха в жизни, 2009.