Подбор персонала и профориентация

 
 
 
 
 
 

Реферат

на тему:

«Подбор персонала и профориентация» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. Профориентация……………………………………………………………......6

 2. Принципы подбора кадров…………………………………………………..12

3. Профессиография в подборе персонала……………………………………..25

4. Методы подбора персонала…………………………………………………..27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….41

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………..43

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Кажется повсеместно признанным, что эффективность  бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий  в различных секторах рынка инвестируют  немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудниковПодобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингомРынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительностиОпределенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротивМногие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовалисьОсуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инновацийПо оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадииНо интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высокВсё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор  персонала - наиболее ответственный  этап в управлении

персоналомПоэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание

рассмотрению  научно-методических принципов и  организационных мероприятий подбора  персонала, позволяющих успешно  решать кадровые проблемы.

Подбор  наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работыГлавные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1Планирование  кадров.

2Отбор  кадров.

3Определение  зарплаты и льгот.

4Профессиональная  адаптация.

5Обучение персонала.

6Аттестация  кадров.

7Перестановка  кадров.

8Подготовка  руководящих кадров.

9Социальная  защита персонала.

10Юридические  и дисциплинарные аспекты.

Для успешного  решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наукРуководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерствеВ большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистовХорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмыВ решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Профориентация  при наборе сотрудников является прерогативой

маркетинга  кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление

потенциальным сотрудникам полной и достоверной  информации о характере и содержании предстоящего труда по той или  иной профессии.

Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает  число кандидатов на предлагаемую вакансиюНа профориентацию может откликнуться

большое число кандидатов, но фирме нужны  лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах  собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

 
 
 
 
 
 

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир  труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Разные  виды труда не легко увидеть и  представить себе не только

потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде  каждого современного профессионала  очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющихДля того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психологаТо есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессииИ соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человекаЭто и является задачами профориентации.

Само  возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого  кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908гработа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» ФПарсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессииТакая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентацииКритерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленностиКогда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

Особенностью  нынешних задач профориентации стала  реально возникшая перед значительными  массами людей проблема свободы  выбораВ связи со свободой выбора возникают некоторые этические  проблемы профессионального консультированияВ  профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами.

Хотелось  бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального  самоопределения:

Противоречия  между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.

Противоречие  между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.

Противоречие  между мировоззрением психолога и клиента

Противоречие  между различными этическими системами  и уровня овладения ими разными  людьми, то есть противоречия между  различными этиками, среди которых  сложно выбрать единственную правильную

Как уже  было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессииСовокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодностиВозникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида.

Должны  ли они совпадать полностью или  нет?

Профессии - это явления общественные, возникающие  и сменяющие друг друга несравненно  быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природойВ тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоленияТо есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделатьНапример, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телевизионные установки и т.дВсе орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельностиОднако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчасПоэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства  деятельности могут быть не только внешними, но и внутреннимиТак, например, если человек не может выполнить  какую-либо работу, это не значит, что  он не пригоден к этой работеЕсли вооружить  его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работуТо есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим  еще одну немаловажную особенность  свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалуНапример, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилыДля этого нужен трехгранныйОднако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодностиЗдесь он не пригоден, а в другом не заменимСвойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальностьИ обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствиеНет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодностиИз этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковомуОн не является сам по себе носителем этого свойстваПравда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей  речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для  негоПричем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны трудаТак как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретноНа самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим  личным качествамИ среди этих качеств  есть такие, которые называют профессионально  ценнымиТак, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.дЕсли существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качестваЛюбое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работеТак, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.