Подбор персонала и профориентация

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качествКаждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабыеНародная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе  профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии  надо помнить, что профессионально  ценные качества не рядоположены, а  образуют нечто ценное, систему.

Декан факультета психологии МГУ имМ.ВЛомоносова, Президент РПО, профЕ.АКлимов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1Гражданские  качества - моральный облик человека  как члена общества

2Отношение  к труду, профессии, интересы  и склонности

3Дееспособность общая не только физическая, но и умственнаяВключая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативностьА также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4Единичные,  частные, специальные способностиЭто  такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может  быть полностью готовой профпригодности  до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельностью.

По мнению того же Е.АКлимова существуют разные степени профпригодностиОн выделяет четыре таких степени:

1Непригодность  (к данной профессии) Она может  быть временной или практически  непреодолимойО непригодности стоит  говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессиейА также противопоказания могут быть и педагогическими.

2Годность (к той или иной профессии  или группе таковых) Эта степень  характеризуется тем, что нет  противопоказанийТо есть, есть реальный  шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3Соответствие (данного человека данной области  деятельности)Характеризуется не  только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств  которые годны для выбора данной  профессии или группе профессий.

4Призвание  (данного человека данной области  деятельности)Эти степень профпригодности  характеризуется тем, что во  всех основных элементах ее  структуры есть явные признаки  соответствия человека требованиям  деятельностиРечь идет о признаках,  которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде  бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множествоТо есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всегоЗадача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ

Подбор  персонала на работу является рядом  действий, предпринимаемых для привлечения  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организациейПроцесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидатаЕсли требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставлениеПроцесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторонПри самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибокОбычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельностиСледовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Основная  цель отбора - набрать работников с  нужной квалификацией, необходимыми личностными  качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективноЧасто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба - все дает положительный результатНо все же ясно, что это не “тот” кандидатПрофессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллективИли же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному  ими образованиюОднако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работыОдной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статусНекоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие -тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значенияВажной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенностиРаботодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и - наоборотДля решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой  критериев.

Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты  деятельности с руководителямиБывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемыЭто может осложнить отбор и даже сделать его невозможнымЗадача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю"Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы  тестирования должны быть надежными, достоверными.

Достоверность метода отбора характеризует его  неподверженность систематическим  ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных  условияхНа практике достоверность  при вынесении суждений достигается  сравнением результатов двух или более аналогичных тестов.

Другой  путь повышения достоверности - сравнение  результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и  беседа)Если результаты одинаковые или  сходные, можно считать результат  достовернымКроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериевПод обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

Наилучший результат достигается тогда, когда  методы отбора комбинируются, т.еважно правильно организовать весь процесс.

Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”На каждой ступени часть  их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефонуЦель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыкахОт того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатомЗатем наступает этап заполнения специального бланка-анкетыОбычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хоббиЧасто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни

Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и  формализованноеРезультаты его  могут быть получены как устно, так  и в письменной формеТолько при  положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестированияТестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальнымВ каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.нбатарея тестов, соответствующая запросу данной вакансииТестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группойВажно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должностиНаконец последний этап - проверка рекомендацийПрактика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не оченьПри сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Итак, подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается  приемом специалиста на работуУспешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемамиДалее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала.

Процесс отбора и найма персонала в  целом включает в себя следующие аспекты:

1Определение  кадровой стратегии на основе  общей стратегии предприятия  на ближайшие несколько летЭффективное  развитие любого предприятия  невозможно без определения базовых  ценностей фирмы относительно  наемного персоналаОсновная цель кадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управления

персоналом  на ближайшие несколько лет.

Задачи  кадровой стратегии:

- поднятие  престижа предприятия;

- исследование  и улучшение атмосферы внутри  предприятия;

- анализ  перспективы развития потенциалов человеческих ресурсов;

- обобщение  и предупреждение причин текучести  кадров;

Основные  стратегические цели:

- сформировать  оптимальную социально - профессиональную  структуру персонала, способную  обеспечить достижение поставленных  стратегических целей предприятия;

- создать  систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у  каждого работника профессионально  производственного поведения, адекватного  стратегическим целям предприятия;

Базовые принципы управления персоналом:

- взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- рациональный  баланс между экономической и  социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов;

- обязательность  для исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;

- доступность  и открытость положений Кадровой  политики;

- ответственность  руководителей всех уровней за  развитие трудового

потенциала  подчиненных;

- вознаграждение  в зависимости от результатов работы;

- предоставление  каждому работнику возможности  для реализации своих способностей;

- гибкость  кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная  интеграция системы управления  персоналом предприятия.

Направления работы с персоналом:

- кадровое  планирование и определение потребностей  в персонале;

- привлечение,  отбор и оценка в персонале;

- профессиональное  обучение и повышение квалификации  персонала;