Подбор персонала и профориентация

- система  продвижения и использования  персонала;

- система  стимулирования и компенсаций персонала (политика заработной платы);

- высвобождение  персонала.

2Составление  перспективной органиграммы (кадровой  структуры

предприятия, всех его подразделений)Органиграмма предприятия - организационная схема  всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и т.ди должностных лиц - их руководителей органиграммы.

3Определение  задач и должностных обязанностей  по каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов  и критериев оценки эффективности  (успешности).

Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.едокумента описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее местоКак правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему местуДолжностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должностьПоэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функцииСделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должностиЧтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно  руководителем подразделения и  специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должностьПоскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатовИспользование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собойВместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

4Учет  возможного карьерного роста  уже имеющихся сотрудниковЗдесь  необходимо отметить, что эти  сотрудники оказались в непростой ситуации выбора - остаться в прежней должности или попытаться заняться чем-то другимТе, кто находил в свое время возможность расти профессионально, имел шанс занять новую, более интересную для него должностьС такими сотрудниками проводилось обсуждение индивидуальных задач и перспективы, определялись критерии оценки для карьерного продвижения и его предположительные срокиВ случае открытия вакансии на новую должность эти сотрудники участвовали в конкурсе наряду с кандидатами со стороны, и не все смогли такой конкурс выдержатьНекоторые сотрудники могли поменять сферу деятельности, оставив «за собой» только один вид деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше за продажи и таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли к другому сотруднику)C сотрудниками, которые не захотели остаться в прежней должности, а другой должности не соответствовали, пришлось расстаться.

5Составление  «профессионального портрета» по  каждой вакантной должностиЗная  основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудникаТакой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения.

В нем  содержатся следующие сведения: образовательный  и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.пхарактеристикиЗдесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.

Профессиональный  портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.

6Определение  способов поиска кандидата:

Использование банка данных;

Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают  свой банк данныхЭто имеет как  свои достоинства, так и недостаткиВо-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в- третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.ппотребует значительных усилий.

Публикация  объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

Обращение в районные центры занятости;

В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных  специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информацииобращение в рекрутинговые компании;

Опыт  работы с кадровыми агентствами  позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирмеОчень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочетСледует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие - в технических специальностях и т.пСильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собойДля правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалистАгентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотреныТаким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени важности и выявляется «инвариантное» ядро требованийНеобходимо также договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иных качеств распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;

Заявки  на выпускников учебных заведений;

Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средствЭто очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистовНо может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозированаБывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

Информирование  знакомых о существующих вакансиях;

Имеет и свои минусы, и плюсыМинус - в ограниченности выбора, так как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работу знакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной областиПлюс заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первых рук», и получить достаточно много нужной информации.

Лизинг  персонала;

Некоторые компании стараются использовать различные  методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудниковКак следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала"Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использован лишь как профессиональный жаргонВ этой статье мы условно будем называть так правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компаниюПри этом такие отношения могут оформляться, например, как служебная командировкаЛизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограниченияНапример, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникам гарантии трудового законодательстваВ другом случае, руководство может вывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобы оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких обязательствОчень часто к лизингу прибегают представительства, если они пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь собственного бухгалтера.

В рамках услуги рекрутинговая компания берет  на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондамиДополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Лизинг  персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных работников без  их сокращения, легально платить своим  сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

Обращение в органы государственной власти и управления.

7Подбор  кандидатов на должность.

Основная  цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компанииАдминистрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :

1готовых  работать на фирме много лет;

2с низким  показателем несчастных случаев;

3умеющих  общаться с коллегами и клиентами  и тд.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

В малых  фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает  менеджер соответствующего профиляВ больших  и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджерВ  больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

9Подготовка  проекта трудового договора.

В случае положительного решения по претенденту  ему сообщается список необходимых  для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная карточка, справка о доходах за текущий календарный год, фотокарточки на пропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договораК этому сроку на основе типового трудового договора, разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетом всех особенностей должности, и согласовывается с руководителем подразделенияКандидат вносит свои изменения в этот проект, и происходит дальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решенияВ данной работе не будут рассматриваться особенности трудового законодательства, так как это задача, прежде всего, специалистов по трудовому праву.