Подбор персонала и профориентация

10Заключение  трудового договор.

3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ

профессиография персонал кадр

Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого- физическим возможностям человекаИспользуется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессииПрофессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального трудаПрофессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности -- социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологическиеОбъем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказаТак, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательноКоррекционная профессиография,- направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфереДиагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение заданияФормирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе -- методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ) Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процессГлавную часть Профессиограммы составляет Психограмма, представляющая собой полное описание собственно психологических характеристик деятельности, совокупность психофизиологических и личностных качеств, являющихся для неё профессионально важными.

Психологические тесты позволяют определить с большой долей

вероятности неудачи в профессиональной деятельности, чётко определяя нижнюю границу  способностейУспех в профессиональной деятельности зависит и от ряда других факторов.

4. МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

4.1 Биографический (резюме).

Первый  метод - это работа с резюме и документами  кандидатаЕсли

резюме  написано самим кандидатом, отношение  к такой «самохарактеристике» должно быть самым критическим.

«Отличное владение иностранным языком» может  не соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюме на иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических и прочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета...» - всего лишь фантазия автораТакое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в принятии решения о встречеХотя возможно, что правильно оформленное, наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены основные моменты, характеризующие кандидата, действительно является одной из его характеристик при условии, что он писал его самРезюме, присланное агентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверять всю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджером агентства и в беседе с кандидатомДокументы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и тпПредприятия имеют право сами определять перечень необходимых документов о кандидатеХотелось бы сказать несколько слов об особенностях работы с рекомендательными письмами и характеристиками, которые предоставляет кандидатВ нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросу работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными отзывами о покидающем организацию работнике - потому, что бывший работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от

нежелательного  человекаКроме того, чтобы написать действительно

соответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы  ее составитель хорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороныА часто рекомендательные письма пишутся (или подписываются) руководителями, которые даже толком не знают, чем занимался их бывший работникПоэтому желательно проверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя и сослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительную информациюХорошо, если есть возможность заранее подготовить вопросы, которые будут заданы по телефону или личноФормулировка вопросов должна быть предельно точной и касаться только конкретного поведения (например, добросовестно ли работник выполнял свои обязанности? Были ли случаи невыполнения задания и почему? Отказывался ли ездить в командировки? Сколько раз в год не выходил на работу по болезни? Были ли конфликты с руководителем? Были ли нарушения дисциплины? В каких отношениях работник был со своими коллегами? Отказывался ли помочь коллеге, если это не было связано с его непосредственными обязанностями? и т.п.).

Еще одним  необходимым документом является анкета, заполненная кандидатомТак как  резюме часто не содержат всей необходимой  информации, то анкету следует разработать  с учетом специфики и предприятия, и конкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.

Если  менеджеры компании нашли кандидата  самостоятельно, то его можно попросить  заполнить такую анкету при первой встрече (если нет других возможностей, например, обменяться факсами)В случае поиска через агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме кандидата.

4.2 Интервью

При проведении собеседования необходимо отследить  отрицательные профессиональные характеристики, к которым относятся следующие:

- низкий  уровень квалификации

- слабые  деловые качества

- отсутствие  подлинного интереса к предлагаемой  работе

- заинтересованность  в работе исключительно из-за  высокой заработной платы

- более  высокая квалификация, чем требуется  для данной работы

- неумение  работать в коллективе.

«Ответственным» за определение личностных качеств  является менеджер по персоналуОн готовит  соответствующие вопросы для  проведения собеседования и в  случае необходимости просит агентство  представить дополнительно результаты тестирования на выявление определенных качеств личностиСамостоятельное применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими специального образования и навыков работы с тестами, представляется проблематичнымВ целом личностные опросники и тесты имеют ряд ограничений по использованиюОдной из главных проблем при этом являются неискренние, искаженные ответыЕстественно, что кандидат старается представить себя в более выгодном свете и повысить свои шансы на получение вакантного местаХотя многие тесты и позволяют определить степень искренности респондента, это не всегда помогает решить проблему.Хотелось бы упомянуть в этой связи проективные тесты, которые довольно точно позволяют определить, например, потребности достижения и власти и демонстрируют значимую корреляцию с управленческим успехомНеплохо «работают» проективные тесты и на определение уровня тревожности кандидата, выявление конфликтности и доминирующих потребностейВ свою очередь тест Майнера на завершение предложений, по мнению специалистов, достаточно точно позволяет прогнозировать успешность менеджеровЭтот тест состоит из 40 незаконченных предложений (например, «Высшее руководство...»), которые тестируемый должен закончить самостоятельноПо этому тесту можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельностиТаким образом, разумное и компетентное использование тестирования при отборе кандидатов может принести хорошие результаты и подтвердить или опровергнуть выводы, сделанные, в частности, при собеседовании.

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основые части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть составляет около 15 % времени  для создания

атмосферы взаимопониманияОпрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороныПри этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидатаГлавная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых

для данной должности и принятия решенияПри этом желательно, чтобы кандидат говорил  сам, а интервьюер внимательно слушалВ  заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход  приёма на работуНе следует заканчивать  беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.

В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод,

называемый  «план семи пунктов», разработанный  и рекомендованный

Национальным  институтом производственной психологииОн включает в себя:

.Физические  характеристики - здоровье, внешность,  манеры.

.Образование  и опыт.

.Интеллект  - способность быстро схватывать  суть проблемы.

.Способность  к физическому труду.

.Диспозиция - лидерство, чувство ответственности,  общительность.

.Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

.Личные  обстоятельства - как работа будет  влиять на личную жизнь и

наоборот.

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно  определить:

1достаточно  ли квалифицирован кандидат для  данной работы;

2желает ли он выполнять её при существующих условиях;

3какова  продолжительности будущей работы  в организации;

4возможность  продвижение по служебной лестнице  вверх;

5совершенствование  профессии кандидата

6мнение  относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности

7является  ли этот кандидат самым подходящим  из всех остальных

4.3Тестирование

Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестовИз этого  многообразия можно выделить основныеТесты выполнения отдельных работНапример, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.пКандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результатаТесты такого рода наиболее достоверныДругой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальнойНапример, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён)Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностейИх существует огромное множествоНапример, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданийПервая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметикеВторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и тпШироко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человекаНаиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие.

Иногда  под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответаТакой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и тп.

Особой  разновидностью тестов являются опросникиС их помощью оценивают свойства личности или интересыОтвет характеризует отвечающегоОпросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и тпОпросники эффективно применяются в целях профориентацииКак правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результатыВ последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютереПо окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результатСвоеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумагеРечь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжиЧеловеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлениемИспользование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверкиОднако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людейНекоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.