Планирование как функция менеджмента

4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).

Планируемая во II квартале средняя заработная плата по предприятию будет равна, таким образом: 134400 : 50 2688 руб. (гр. 2).

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом  периоде результатов работы, определяется фонд оплаты труда (по типу плавающих  окладов).

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда так же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом  по предприятию [10, с. 246-247].

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому  подразделению с последующим  суммированием результатов, то никаких  проблем не возникает, так как  общий фонд заработной платы по предприятию  представляет  собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь  будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды  между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в  каждом из них.

Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации  заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при  разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и  льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда  при установлении заработной платы, а также свою организационную  структуру, соответствующую выбранной  на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его  конкурентоспособность [16, стр 98-105].

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические  показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и  должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. Так, если сумма прямой заработной платы по условным на начало планового периода в цехе с численностью работающих 320 чел. составляет 691 200 руб., средний коэффициент инфляции на плановый год ожидается 6,3%, а коэффициент дoпoлнительной заработной платы - 1,3'6, то плановый фонд составляет 999254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

В случаях, когда на предприятии  существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в  связи с этим изменяется и численность  работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения  численности и средней заработной платы или изменения объемов  производства, производительности труда  и средней заработной платы, по одной  из формул:

Ф_пл = Ф_баз х I_чисп х I_{ср.з.п.        (19)}

или

Ф_пл = Ф_баз х  х I_{ср.з.п.        (20)}  Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в  том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при  существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым  исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста  средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала  подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или  изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько  лет.

Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле         (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью) [1, стр.- 133].

Применение норматива  расхода заработной платы в процентах  к стоимости продукции позволяет  определять фон заработной платы  в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является его  распределение между подразделениями  предприятия.

Определение плановых фондов заработной платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам  и др.) имеет большое организационное  значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать  средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия  в целом. Особенно важно распределение  и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда  между подразделениями.

Методы определения фондов заработной платы для подразделений  зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них [26].

В настоящее время на ряде предприятий, в особенности в  отраслях легкой и пищевой промышленности, фонд основной заработной платы формируется  отдельно от поощрительного фонда. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за счет части плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Суммы поощрительного фонда, основанного  на плановой прибыли, планируются, а  суммы премий за счет сверхплановой  прибыли (при ее наличии) формируются  в соответствии с принятым на предприятии  порядком распределения сверхплановой  прибыли (например, 30% на поощрение и 70% на расширение и развитие производства).

Фонд заработной платы  утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных  предприятиях фонд заработной платы  утверждается его владельцем [12, с. 200-201].

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основное управляющее  воздействие субъекта на объект происходит через функцию планирование, поскольку  с помощью планирования устанавливаются  параметры функционирования системы (подсистемы).

Следует отметить, что внутрипроизводственное планирование предприятия - это многоуровневая система, в которой объект управления вышестоящей системы превращается в субъект управления нижестоящей системы.

Таким образом, планирование, - это задание целей системе, подсистеме, и процесс проектирования желаемого будущего. Конечным результатом такого процесса являются плановые решения - основа последующей целенаправленной деятельности. Взаимосвязь плановых решений с последующими заданиями представляет основную трудность процесса планирования.

Планирование является одним из способов прояснения будущего, в которые включены: вертикальная интеграция, контроль над спросом, использование контрактных отношений, создание предпринимательских сетей.

К числу основных принципов планирования на предприятии относятся системность, участие, непрерывность, гибкость, эффективность.

Следует подчеркнуть, что одним из недостатков существующей практики планирования на предприятиях является преобладающее внимание к текущим задачам. В результате перспективная деятельность предприятий остается без надлежащего внимания.

В зависимости от охваченного временного отрезка тактические планы делятся на три типа: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

Организация как функция управления - понятие многозначное, которая включает в себя: разработку организационной структуры управления, его информационное обеспечение, технологию обработки информации и принятия решения.

Таким образом, состав и величина служб планирования на предприятии зависят от размеров предприятия, степени централизации, представлений о стиле управления и на каждом предприятии этот вопрос решается индивидуально.

Стратегическое планирование - это планирование от будущего к настоящему исходя из глобальных идей и поставленных целей развития, и стратегия не функция времени, а функция поставленной цели развития, специфическое, ориентированное на будущее направление развития. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев С.С., Бизнес-планирование [Текст]: Учебник./ С.С. Алексеев - М.: ИНФРА-М, 2005.-246с.
2. Алексеева М.М., Планирование деятельности фирмы [Текст]: Учебник./ М.М. Алексеева - М.: «Финансы и статистика» 2007г. – 425с.
3. Волкова О.В. и Девяткина О.В., Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: Учебник./ Под редакцией О.В. Волкова и О.В. Девяткина, 3-е издание. Москва ИНФРА-М 2008г.- 250с.
4. Волкова О.И., Познякова В.Я., Экономика предприятия [Текст]: Учебник./ Под ред. О.И. Волкова, В.Я. Познякова, 2003.-269с.
5. Гершова И.Н., Менеджмент [Текст]: Учебник./ И.Н. Гершова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 200 с.
6. Девяткина О.В., Экономика предприятия фирмы [Текст]: Учебник. / О.В. Девяткина, Москва, 2007.-245с.
7. Зайцев Н.Л., Экономика промышленного предприятия [Текст]: Учебное пособие./ Н.Л. Зайцев - М.: ИНФРА-М, 2011г.- 220с.
8. Ильина А.И., Планирование на предприятии [Текст]: Учебник./ А.И. Ильина–   М.: ООО «Новое знание», 2010 г.-190с.
9. Идрисов А.Б., Стратегическое планирование и анализ инвестиций [Текст]: Учебник./ А.Б. Идрисов и др.  – М.: Информационно - издательский дом «ФИЛИНЪ», 2009г.- 229с.
10. Ковалев А.И., Привалов В.П., Анализ хозяйственного состояния предприятия [Текст]: Учебник./ А.И. Ковалев, В.П. Привалов- М.: Издательство-Центр экономики и маркетинга- 2003. – 350с.
11. Коморова А.Г., Муфтиева Г.Г., Современный менеджмент: теория и практика [Текст]: Учебник./  Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. - СПб.: Питер, 2004. – 478 с.
12. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А., Менеджмент [Текст]: Учебник./ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров, и др.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 400с.
13. Пивоваров К.В., Бизнес-планирование [Текст]: Учебник./ К.В Пивоваров - М.: Издательство-2005. – 322с.
14. Платонова Н.А., Планирование деятельности предприятия [Текст]: Учебник./ Н.А. Платонова, 2009.- 360с.
15. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акберин Р. З., Менеджмент организации: Учебное пособие [Текст]: Учебник./ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З Акберин и др. - М.: Инфра - М, 1997. - 373с.
16. Савчук В. П., Финансовое планирование и разработка бюджета на предприятии [Текст]: Учебник./ В.П. Савчук - 2008г.-200с.
17. Тимофеева Е.Е., Планирование на предприятии методические материалы для студентов [Текст]: Учебник/ сост.: Е.Е. Тимофеева, Иваново, 2010.- 226с.
18. Цели и задачи прогнозирования. Выбор программного обеспечения. Тенденции развития прогнозирования и средств BPM.    http://www.iso.ru/journal/articles/457.htm
19. Черныш Е.А., Прогнозирование и планирование в условиях рынка [Текст]: Учеб. Пособие./ Е.А. Черныш - М.: ПРИОР, 2003. - 421с. 
20. Шалин В.П., Ярославский В.А. Концепция предпринимательства в управлении и планировании на предприятии [Текст]: Учебник./  В.П. Шалин, В.А. Ярославский и др. -Иваново: Б.и., 1993.-122с
21. http://managepeople.ru/management79.htm
22. http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook097/01/part-003.htm
23. http;// www. Ablest.ru
24. otherneferats. Allbest.ru
25. http://www.cfin.ru/management/budgeting/savchuk-4.shtml
26. http://igasu.ru/site/sites/default/files/
27. http://fictionbook.ru/author/mariya_vasilchenko/planirovanie_na_predpriyatii/read_online.html?page=1

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Определения, обозначение, сокращение.

ОКП – оперативно - календарное  планирование.

ПЭО – планово - экономические  отделы.

ПЭБ – планово - экономическое  бюро.

ОПП – оперативно - производственное планирование.

ОКП – оперативно - календарное  планирование.

НЧ – норма численности.

ЧСП – списочная численность  работников.

КСП – контрольно – счетная  плата.

ПТ – производительность труда.

ППП – промышленно - производственный персонал.

В – выработка.

Т – трудоемкость.