Планирование как функция менеджмента

На уровне организации  разрабатывается ее стратегия и  бизнес-план (годовой план, производственная программа). На уровне цеха (производственного подразделения организации) и участка (бригады) разрабатываются оперативно - календарные планы, в которых месячные программы (задания) разрабатываются на более короткие промежутки времени: декаду, сутки, смену [16, стр.- 98-105].

Организация производства в  каждой отрасли народного хозяйствования имеет свои особенности в зависимости  от формы собственности, размера  организации, типа производства, характера  выпускаемой продукции (выполняемые  работы или услуги) и других факторов. Однако любая организация , как юридическое лицо, при решении вопросов организации производства должна ответить на следующие вопросы: что производить (наименование изделия, сборочной единицы, детали, работы, услуги и т.п.), где, кому, в какие сроки, с какими показателями качества, с какими затратами конкретных видов ресурсов, на каком оборудовании и с применении каких инструментов, приспособлений, кому передавать готовые изделия, какова будет прибыль от реализации изделия.

Цели и задачи оперативно - календарного планирования (ОКП) показаны на рисунке 3, этапы его проведения на рисунке 3. Представленные на рисунке 3 и на рисунке 4 цель, задачи и этапы ОКП являются общими для организации всех отраслей народного хозяйства независимо от формы собственности, типы производства и других факторов.

                                                                                             

Рисонок-3. Цели и задачи оперативно - календарного планирования

Объем работ по ОКП определяется только уровнем анализа плановых показателей. Вариации числа плановых показателей и глубина их анализа, обоснование, учета и контроля по разным признакам организации приведены  в таблице 2.

Для организации, у которой  отличительные признаки имеют крайнее верхние значения на рисунке 3, число плановых показателей и глубина их анализа, обоснования, учета и контроля будут незначительными. В качестве такой организации может быть небольшая частная фирма, выполняющая единичные заказы невысокой сложности. Для крупной организации с массово - поточным типом производства число плановых показателей и глубина их анализа будут весьма значительными [1, стр.- 98-105].

 

 

 

 

 

 
Рисунок -4. Этапы оперативно - календарного планирования

 

Таблица- 1. Вариации числа плановых показателей

Отличительные признаки организации	Число плановых показателей  и глубина их анализа
Форма собственности: Частная Государственная и муниципальная Смешенная	Незначительные Значительные  Значительные
Тип производства: Единичное Серийное Массовое	Незначительные Значительные Весьма значительные
Размер организации: Малая (до 200 чел.) Средняя (200-1000 чел.) Крупная (свыше 2000 чел.)	Незначительные Значительные Весьма значительные
Сложность выпускаемой продукции : Невысокая Средняя Очень высокая	Незначительные Значительные Весьма значительные
Уровень автоматизации: Низкая (до 0,4) Средняя (0,4 -  0,7) Высокий (свыше 0,7)	Незначительные Значительные Весьма значительные

 

Конкретизировать выражение  «весьма значительные» и т.п. можно, лишь зная отраслевые особенности и качества методического обеспечения системы менеджмента организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ПЛАНИРОВАЕНИЕ  В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

3.1. Планирование  численности персонала

 

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности  в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”[7, 390с.].

Как видно, зарубежные источники  концентрируют внимание главным  образом на планировании потребности  организации в кадрах, тогда как  отечественные принимают это  лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

Наипервейшая задача планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:  несмотря на отчаянные  поиски, среднее звено управления одной компании,  занимающееся разработкой  новых технологий в сфере компьютерного  производства, не было заполнено в  течении более чем шести месяцев [11, стр.- 98-105].

Вряд ли реально выйти  на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового  планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

 

 

Основные задачи кадрового  планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации [11, 432-435].

Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:

• Коэффициент оборота рабочей силы по приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.
• Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
• Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
• Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

Определение потребности в персонале

Норма численности (Нч) – это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объёмов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [25].

Списочная численность (Чсп) работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в не заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную:

              (1) 
       В прерывных производствах КСП определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:   

Чя  = Чсп / Ксп (2)

ИЛИ

Чя = Чсп / (1/ Ксп) (3)

При расчете необходимо помнить, что  списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам [21].

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках  предприятия за рассматриваемый  период. При определении среднесписочной  численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются  пропорционально фактически отработанному  ими времени. Надомники, учитываются  как целые единицы. Некоторые  работники списочного состава не учитываются при определении  среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске  по уходу за ребенком; работники, находящиеся  в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).

 

 

 

 

 

3.2. Планирование  производительности

 

Планирование производительности труда сводится к тому, чтобы обосновать возможный ее рост и уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего) в плановом периоде.

Производительность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обратная величина — трудоемкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда [9, стр.- 221].

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции  в единицу времени, что непосредственно  влияет на повышение эффективности  производства, так как в одном  случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции  по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Три показателя производительности труда в экономической кибернетике:

Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле:

,  (4)

 

где   — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции,   — фактические затраты живого труда в единицах времени.

Наличная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в текущих условиях (например, на имеющемся оборудовании из доступных материалов) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Наличная производительность труда определяется по формуле: