Перестройка

 

2. Планирование численности  работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации  предусматривает установление планового  количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

 

Основной задачей анализа  динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного  и качественного состава с  позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового  предприятия. В этих целях темпы  развития численности отдельных  категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых  других показателей. Особое внимание в  этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения  профессионального и квалификационного  состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных  видов работ, выполняемых на предприятии.

 

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию  обеспечивается выявлением и удовлетворением  их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев  их работы). Эффективное использование  сформированного в компании персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Основной целью управления производительностью  труда является поиск и реализация возможных резервов ее роста при  обеспечении высокого уровня торгового  обслуживания покупателей. Процесс  построения системы таких показателей  основывается на следующих основных принципах:

 

а) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников торгового  предприятия;

 

б) производительность труда  на торговом предприятии характеризует  затраты только живого труда.

 

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала  и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных  работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. В компании существует следующая система бонусов  при выполнении плана. На примере  торгового представителя это  выглядит так: при окладе в 10 000 руб. и выполнении плана на 80% бонусная выплата составляет 2000 руб., соответственно, при 90 % плана - бонус 3 000 руб.

 

В рамках развития мотивации  сотрудников в ООО «Эй-Пи Трейд» активно применяется и следующая система бонусов: право на амортизационные выплаты за использование личного автомобиля и компенсация затрат на топливо имеют работники, которые для выполнения своих обязанностей должны использовать личный автомобиль; ежегодная вакцинация сотрудников (производится всем желающим за счёт средств Компании); повышение квалификации. В качестве бонуса компания может оплачивать получение высшего образования в размере 50% от стоимости обучения, и 100% при обучении по программам, связанным с повышением профессионального уровня; дополнительная медицинская страховка. Оплата компанией медицинских услуг на определенную сумму в год; компенсация сотового телефона. Для отдельной категории сотрудников компании, использующих телефон в служебных целях и состоящих в корпорации; премирование сотрудников филиалов по результатам работы за квартал, выплачивается при условии выполнения филиалом квартального плана продаж; Новогодние подарки детям приобретаются за счёт средств компании для детей сотрудников в возрасте до 12 лет; возможность приобретения товара реализуемого компанией со скидкой. Предоставляется всем сотрудникам компании; детские лагеря оплачиваются компанией по ставке фонда социального страхования; для работников склада выдаётся 0,5 литра молока в день на каждого сотрудника; материальная помощь в связи с событиями в жизни работников (ограбление, пожар, потеря близких); беспроцентная ссуда. Предоставляется сотрудникам отдела продаж, проработавшим не менее года, с целью приобретения автомобиля для использования в служебных целях, со сроком погашения 1,5 года; премирование лучших сотрудников - по итогам аттестации сотрудникам выплачиваются ежемесячные премии к зарплате, процент которых зависит от полученного рейтинга. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

 

1. Выбор форм и систем  заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

 

2. Построение на предприятии  тарифной системы заработной  платы представляет собой важный  этап организации стимулирования  труда на тех предприятиях  торговли, где заняты работники  различной квалификации и где  имеются существенные различия  в сложности выполняемых работ. 

 

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала.

 

Эта система использует различные  формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты  и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные  выплаты по итогам работы за год  и другие (социальные выплаты персоналу  в различных их формах в эту  систему не входят, так как они  не связаны со стимулированием труда). Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников. Показатели премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной  системы. Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение. Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка. Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др. Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

 

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных  действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты  работникам за счет прибыли к средствам  на стимулирование труда не относятся).

 

Для того, чтобы результаты контроля ООО «Эй-Пи Трейд» можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели и ключевые результаты должны быть хорошо определены. С точки зрения оценки результатов коммерческой деятельности контроль в ООО «Эй-Пи Трейд» направлен на оценку стратегических альтернативных вариантов, долгосрочных ключевых результатов, степени их достижения, прежде всего, в разрезе года. Их оценивают на уровне фирмы, подразделения, работника. Контроль должен быть направлен на результаты как коммерческой, так и вспомогательной деятельности. Рассматривая систему контроля в ООО «Эй-Пи Трейд», необходимо последовательно проанализировать применяемый вид контроля в компании. Контроль в ООО «Эй-Пи Трейд», это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля в компании состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

 

Не требует доказательств  тот факт, что каждая организация  представляет собой весьма сложную  в техническом и экономическом  плане структуру. И от выбора стратегии  ее работы, от конкретного способа  взаимодействия и сопряжения звеньев  ее составляющих, зависит если не успех  предприятия целиком, то очень значительная его часть.

 

Оргструктуры управления - как раз тот связующий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфических условиях.

 

В последнее время большое  распространение получили эксперименты с разработкой и внедрением новых  оргструктур, являющихся самыми разнообразными комбинациями уже известных видов и типов. При таком подходе каждая организация стремится приспособить и совместить несколько структур, адаптируя их под свои конкретные нужды.

 

организационная структура  интеграция управление

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении важно подчеркнуть,  что экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов  нередко используются самые разнообразные  комбинации известных видов и  типов структур, приспосабливаемых  организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

 

1) сокращение размеров  подразделений и укомплектование  их более квалифицированным персоналом;

 

2) уменьшение числа уровней  управления;

 

3) групповая организация  труда как основа новой структуры  управления;

 

4) ориентация текущей  работы, в том числе графиков  и процедур, на запросы потребителей;

 

5) создание условий для  гибкой комплектации продукции;

 

6) минимизация запасов;

 

7) быстрая реакция на  изменения;

 

8) гибко переналаживаемое  оборудование;

 

9) высокая производительность  и низкие затраты;

 

10) безупречное качество  продукции и ориентация на  прочные связи с потребителем.

 

Можно не сомневаться в  том, что в ближайшем будущем  мы столкнемся с большим разнообразием  структур, каждая из которых будет  отвечать потребностям конкретной организации.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Рисунок 1

 

 

 

Рисунок 2

 

 

 

Рисунок 3

 

 

 

 

Рисунок 4

 

 

 

Рисунок 5

 

 

 

Рисунок 6

 

 

 

 

Рисунок 7

 

 

 

Таблица 1: преимущества и  недостатки функциональной структуры 

  Подходящие способы интеграции Типы окружающей среды 

 

 

  

Правила

 

Процедуры

 

Графики

 

Иерархические структуры  управления 

Относительно устойчивая и прогнозируемая внешняя среда  с замедленными изменениями рынка, используемых технологий и фирм-конкурентов.

 

Организация или ее подразделения, обычно характеризуемые использованием технологии массового производства, повторением возникающих задач  и непрофессионально подготовленной рабочей силой. 

 

 

  

Личные взаимосвязи 

 

Сводные комитеты

 

Межфункциональный творческие коллективы и рабочие группы Межотдельские совещания 

Более подвижная и изменчивая внешняя среда, характеризующаяся быстрыми изменениями рынка, используемых технологий и фирм-конкурентов.

 

Организация или ее подразделения, обычно характеризуемые использованием технологий производства отдельных  изделий, более разнообразными задачами и более квалифицированной рабочей  силой.