Отчет по практике в ЗАО «АМС-ГРУПП»

     Средства  сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств - преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

     Средства  передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены  для передачи информации в пространстве.

     Средства  хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени.

     Средства  обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены  для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую  для принятия управленческих решений.

     Средства  выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные  устройства (дисплеи), графопостроители и пр. они предназначены для  преобразования информации в вид, удобный  для восприятия человеком.

     Однако  следует отметить, что приведенная  выше классификация технических  средств службы управления персоналом организации условна, так как  многие типы технических средств  выполняют комплекс функций, относящихся  к разным классификационным группам.

     Эксплуатация  средств оргтехники, как и других технических средств, связана с  множеством различных факторов, которые  следует учитывать при организации  и внедрении этого процесса. Сложность  эксплуатации заключается в создании условий, обеспечивающих высокоэффективный  производственный процесс и безопасность в работе, предупреждение травматизма  и возникновения профессиональных заболеваний. 

     2.2. Выводы из анализа состояния системы управления конфликтами

     В основном рабочие коллективы характеризуются  сплоченными и дружескими отношениями, благоприятной социально-психологической  атмосферой. Личностные конфликты возникают  достаточно редко. В большей степени  рабочие недовольны условиями труда (температурный режим, состояние  туалетов), обеспеченностью загрузкой, материалами и оплатой труда.

     Надо  заметить, что в среде инженерно-технических  работников конфликты возникают  очень редко и разрешаются  на начальной стадии. Большая часть  работников при возникновении конфликтной  ситуации обращается к кому-либо за помощью в ее разрешении. Причем в основном работники обращаются к своим руководителям или  к вышестоящему начальству. Но в  результате разногласия разрешаются  самостоятельно оппонентами, и только иногда руководителем конфликтующего работника. Это свидетельствует  о том, что  ни одна организация в холдинге не следит за возникновением и разрешением конфликтов, не участвует в управлении ими, в результате чего конфликты пускаются на самотек. 

     Для выхода из межличностного конфликта  персонал чаще всего использует стратегии  сотрудничества и компромисса, применение этих стратегий дает наиболее положительный  результат, ведет к конструктивному  разрешению противоречий. В случаях  вмешательства в ход конфликта  используется стратегия разрешения, реже предотвращения, сдерживания или  ослабления. Также достаточно популярна  стратегия игнорирования конфликта.

       По словам работников, обращаться  куда-либо с просьбой о помощи  бесполезно. Начальство на их  требования не реагирует. В  частности это касается таких вопросов, нехватка спец. одежды, отсутствие доплат за совместительство (по причине отсутствия другого работника на рабочем месте).

     Противоречия  личного характера достаточно эффективно решаются самими работниками. А вот  эффективность управления производственными  конфликтами оценена как низкая и недостаточная.

       При возникновении трудностей  и проблем работники часто  либо не знают к кому обратиться  за помощью в их разрешении, либо обращаются, но не получают  результата. Персонал порой чувствует  себя ненужным и брошенным  из-за безучастности начальства  и других служб в разрешении  возникающих проблем. В результате  копится недовольство руководством, условиями труда, растет социальная  напряженность, а, следовательно,  падает производительность и  качество выполняемых работ. 

     В сложившейся ситуации, по моему мнению, необходимо закрепить функцию управления и разрешения конфликтов за службой  персонала. А именно необходима рабочая  группа, которая бы являлась подсистемой  службы персонала. Работники данной группы занималась бы координацией процессов  управления и разрешения конфликтов на предприятии.  

     2.3. Задание на разработку проекта совершенствования системы управления конфликтами 

     2.3.1. Цели и критерии совершенствования системы управления конфликтами 

          Целью разработки организационного проекта является совершенствование системы управления конфликтами на предприятии ЗАО «АМС-ГРУПП» для улучшения процесса разрешения конфликтов, их предупреждения, для улучшения работы сотрудников предприятия, их взаимоотношений друг с другом и руководством, их удовлетворенности трудом.

     Для организации процесса разрешения конфликтов необходимо участие службы управления персоналом в управлении конфликтами  в организации. Добавление функции управления конфликтами к имеющимся функциям службы управления персоналом позволит:

     •  предотвращать конфликтные ситуации и способствовать эффективному разрешению    конфликтов;

     •   уменьшить число конфликтных ситуаций на предприятии;

     •   ускорить процесс разрешения конфликтов;

     •   следить за уровнем социальной напряженности работников.

     Результатами  осуществления службой управления персоналом данной функции будет:

     •   улучшение социально-психологического климата в коллективе;

     •   уменьшение числа стрессов у сотрудников организации;

     •   повышение производительности и качества выполняемых работ;

     •   минимизация убытков от текучести персонала по причине конфликтов.

     Совершенствование процессов предотвращения, управления, разрешения конфликтов направлено на минимизацию отрицательных последствий  конфликтов, формирование благоприятного психологического климата в коллективе. В конечном счете, цель совершенствования  направлена на эффективное разрешение разногласий, сокращение числа конфликтов в организации, повышение производительности, качества выполняемых работ.

     Критерии  совершенствования  функции разрешения конфликтов:

     •   число конфликтных ситуаций;

     •   уровень мотивации работников;

     •   состояние социально-психологического климата в коллективе;

     •   уровень текучести персонала  по причине конфликтов. 

     2.3.2. Перечень проектных предложений 

     Необходимо  создать рабочую группу (назовем  ее группой разрешения конфликтов - ГРК), которая будет являться подсистемой  службы управления персоналом, и  выполнять  функции управления, предотвращения, разрешения конфликтов на предприятии. В состав отдела должны входить менеджер по управлению персоналом, психолог, социолог, юрист. В сферу деятельности отдела будет входить следующие функции:

     1. Предотвращение конфликтов:

     •    прием от работников заявок на разрешение конфликтных ситуаций;

     • использование метода наблюдения для определения «зреющего» конфликта;

     • принятие необходимых мер для предотвращения выявленных «зреющих» конфликтов, устранение причин конфликтов.

     2. Разрешение конфликтов:

     •  информирование соответствующих руководителей и служб о проблемах на местах;

     • управление межличностными конфликтами путем применения стратегии вмешательства, соответствующей характеру конфликта; организация проведения переговоров с участием нейтрального лица для разрешения конфликтов, зашедших в тупик, и доюрисдикционного разрешения индивидуальных трудовых споров.

     3. Учет и регистрация конфликтных  ситуаций.

     • налаживание процедуры обращения работников в группу разрешения конфликтов в случае возникновения конфликтных ситуаций;

     • учет и регистрация обращений работников, характера конфликта, его участников, результатов разрешения. 
 

     2.3.3. Нормативно-методическая база проектирования 

     Основанием для  разработки проекта создания отдела трудовых отношений могут выступать  такие документы, как:

     •  приказ совета директоров/ гендиректора;

     •  положение о рабочей группе разрешения конфликтов;

     •  согласование с  финансовым отделом, бухгалтерией. 
 

     2.3.4. Организация разработки оргпроекта 

     Источником  финансирования внедрения проекта  будет являться прибыль предприятия  от реализуемой продукции. Срок разработки проекта – 2 недели, срок внедрения  проекта – 1 месяц.    Стоимость  внедрения проекта будет составлять:

     •  материальное стимулирование за разработку и внедрение проекта – 6 тыс. рублей;

     •   оплата труда четырех сотрудников  отдела за участие в рабочей группе (30% от оклада) – 15 тыс. рублей в месяц.

        Таким образом, суммарная стоимость  внедрения проекта составит 21 тыс.  рублей. 

     2.3.5. Возможные источники социально-экономической эффективности, предполагаемые  затраты 

     Внедрение проектного предложения потребует  определенных финансовых затрат. Но совершенствование  функции управления конфликтами  положительно скажется на деятельности организации:

     • обеспечит своевременное выявление  проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

     •      уменьшит  число возникновений  конфликтных ситуаций;

     •  улучшит психологический климат в коллективе, сократит число стрессов и депрессий работников;

     •   повысит число работников, удовлетворенных  взаимоотношениями с руководством;

     •     увеличит число эффективно разрешенных  конфликтов.

     А это, в свою очередь, будет способствовать:

     •     снижению уровня текучести персонала по причинам конфликтов;

     •     повышению мотивации сотрудников;

     •    сокращению потерь времени из-за конфликтов и отвлечения от работы.

     •  повышению производительности и  качества продукции вследствие более  полной реализации трудового потенциала персонала.

        Экономическая эффективность в общем виде представляет собой разницу между результатами осуществления мероприятий и затратами на их осуществление. В нашем случае экономическим результатом совершенствования будет уменьшение убытков от  текучести персонала по причинам конфликтов, а в затраты будет входить  оплата труда сотрудникам рабочей группы.

     Финансовые  убытки, которые понесет организация  в случае несоблюдения выше перечисленных  мер, могут быть намного больше затрат на предотвращение и эффективное  разрешение возникающих в организации  конфликтов. А экономия, связанная  с работой ГРК, покроет затраты  на внедрение и организацию работы проектного предложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его  возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей  стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить  его неконфликтными способами.

      Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

      Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение  системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического  анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и  причины изменений в их характеристиках.