Отчет по практике в ЗАО «АМС-ГРУПП»

     Но  также может использоваться внутренний источник найма: при появлении вакантной  должности прежде всего рассматривается  кандидаты – работники предприятия.

     При отборе кандидатов рабочих специальностей в первую очередь обращается внимание на опыт работы в других организациях, стаж работы, наличие образования, морально-этические  черты характера.

     Отбор кандидатов на вакантную должность  руководителя или специалиста производится из числа претендентов с помощью  оценки деловых качеств кандидатов. При этом учитываются деловые и личностные качества претендентов:

1. общественно-гражданская зрелость;
2. отношение к труду;
3. уровень знаний и опыт работы;
4. организаторские способности;
5. умение работать с людьми;
6. умение работать с документами и информацией;
7. умение своевременно принимать и реализовывать решения;
8. способность увидеть и поддержать передовое;
9. морально-этические черты характера.

     Отбор кадров в организации осуществляют начальник службы персонала и менеджер по привлечению персонала. В их функции входят:

• Выбор критериев отбора;
• Утверждение критериев отбора;
• Отборочная беседа;
• Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
• Беседа по поводу принятия на работу;
• Проведение тестов;
• Конечное решение при отборе.

     Рекомендации  по проведению эффективного отбора персонала (для менеджера по персоналу и  начальника инструментального отдела).

     Профессиональный  отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора  персонала и включает следующие  этапы:

    - создание кадровой комиссии;

    - формирование требований к рабочим  местам;

    - объявление о конкурсе в средствах  массовой информации;

    - медицинское обследование здоровья  и работоспособности кандидатов;

    - оценка кандидатов на психологическую  устойчивость;

    - анализ увлечений и вредных  привычек кандидатов;

    - комплексная оценка кандидатов  по рейтингу и формирование  окончательного списка;

    - заключение кадровой комиссии  по выбору кандидатуры на вакантную  должность;

    - утверждение в должности, заключение  контракта;

    - оформление и сдача в отдел  кадров кадровых документов кандидата.

     Перечень  типовых документов для приема и  оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

     После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в службу персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей). 
 

2. Условия профессиональной ориентации и адаптации

     Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

     Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

     Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

     Выделяются  два направления адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

 

3. Возможности обучения, переобучения, повышения квалификации

     Ежегодно  администрация ЗАО «АМС-ГРУПП» проводит обучение специалистов по направлениям работ внутри предприятия с последующей сдачей экзаменов. Цель обучения – повышение разрядов, материальная и моральная заинтересованность рабочих.

       Профессиональное  обучение работников в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности на предприятии. Целью непрерывного профессионального  обучения кадров является постоянное повышение уровня компетентности работников и приведение его в соответствие с имеющимися производственными  условиями для выпуска продукции  более высокого качества. Все подразделения  предприятия должны направлять заявления работников, желающих повысить свою квалификацию или на переподготовку в отдел кадров.

       В заявлении необходимо указать профессии, специальность и желаемые сроки  подготовки. Менеджер по управлению персоналом на основании заявлений от работников предприятия составляет и утверждает у технического директора предприятия  план подготовки, переподготовки и  повышения квалификации рабочих  и специалистов.

       В системе обучения кадров осуществляются следующие виды обучения рабочих  на производстве: начальная профессиональная  подготовка, переподготовка, повышение  квалификации. Система обучения предусматривает  теоретическое и практическое обучение.

       Профессиональные  умения и навыки обучающиеся должны приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции  на рабочих местах при выполнении отдельных операций с соблюдением  требований к качеству продукции. Сроки  обучения устанавливаются от 3 до 6 месяцев  в зависимости от профессии и  наличия производственного опыта  обучающихся. После обучения сдаётся  экзамен, включающий: проверку теоретических  знаний в объёме учебной программы  и требований ЕТКС, пробную квалификационную работу в соответствии с требованиями ЕТКС. 

4.   Аттестация работников

     В ЗАО «АМС-ГРУПП» периодически проводится аттестация руководителей, специалистов и служащих. Цель аттестации: определение соответствия, оптимизация использования работников, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, повышения их ответственности за выполняемую работу, усиление материальной и моральной заинтересованности работников в результатах их труда.

     При аттестации работников производится проверка (оценка) их:

• технической грамотности;
• эффективности и качества труда;
• личного вклада в создание и внедрение новых изделий и технологий, отвечающих по своим показателям высшему мировому уровню;
• сложности и своевременности выполняемых работ;

• способности создавать благоприятный психологический климат в коллективе.

    В результате аттестации делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности. Аттестация должна проводится во всех подразделениях ЗАО «АМС-ГРУПП»  не реже одного раза в пять лет. Для проведения аттестации Совет директоров ЗАО «АМС-ГРУПП» приказом назначает центральную аттестационную комиссию и несколько аттестационных комиссий по направлениям из числа руководящих и высококвалифицированных специалистов.

    В аттестационную комиссию представляются: аттестационный лист, отзыв (характеристика), аттестационный лист предыдущей аттестации. На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемый работник и руководитель подразделения, в  котором он работает. При оценке работы аттестуемого комиссия в его  отсутствии открытым голосованием принимает  решение: «соответствует занимаемой должности», «не соответствует занимаемой должности». Принимается оценка, за которую должно быть подано не менее пятидесяти процентов  голосов членов комиссии, участвующих  в заседании. При равенстве голосов  в оценке деятельности аттестуемый  работник признается «соответствующим занимаемой должности».

     Совет директоров компании на основании оценки и рекомендаций аттестационных комиссий принимает решение о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи в работе, о повышении или понижении в должности, изменении должностных окладов.

     При неявке аттестуемого работника на заседание  аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие (при  условии, что он был своевременно ознакомлен с материалами для  аттестации).

     Материалы о результатах проведения аттестации представляются в Службу персонала  в месячный срок со дня проведения аттестации. 
 

5.   Система трудовой  мотивации

     На  предприятие широко используется практика материального и морального поощрения  работников. По итогам по выполнению плана  выдаются благодарности и грамоты, имеется доска почета.

     Выплата заработной платы.

     Заработная  плата выплачивается в соответствии с российским законодательством. Сумма  заработной платы каждого сотрудника определена индивидуальным Трудовым договором.

     При поступлении на постоянную работу и  заполнении стандартного пакета документов, сотрудник заполняет Заявление  на перечисление заработной платы на карту.

     Выплата заработной платы производится дважды в месяц в соответствии с российским законодательством путем перечисления средств на личные счета сотрудников  в банке. Сроки выплаты аванса и основной части заработной платы  регулируются локальными актами.

     В случае возникновения вопросов по начислению заработной платы сотрудники могут  обращаться к бухгалтеру по начислению заработной платы.

     Дополнительные  виды поощрений

Кроме того, за успехи в работе, продолжительную  и безупречную работу в Компании, инициативность в труде, за оптимизацию  расходов и за другие достижения сотрудники могут быть поощрены:

• награждением почетной грамотой;
• награждением ценным подарком;

• выдачей премии;

• объявлением благодарности;
• награждением путевкой на санаторно-курортное лечение;

     Рекомендации  по формированию заработной платы:

     Оплата  по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в  оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи  заработной платы с конечными  результатами производства. Этот принцип  обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах  труда по его количеству и качеству, т.к. оплачивается только реализованная  продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме  «товар-деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными  пределами и зависит только от объема и качества реализованной  продукции и ее цены на рынке. Это  должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда.