Отчет по практике в отделе кадров

10(Были ли за границей, где, когда и с какой целью?

Не была

11)На какую должность Вы претендуете?

Штатный работник

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Основы психологии личности.

Изучить и провести анализ типа восприятия, типа памяти и мышления, развития речи и воображения.

 

Тестируемый: Золотухин Дмитрий  Константинович

 

По проведённому анализу можно сделать следующие выводы:

Тип восприятия: Визуал.

Вы воспринимаете  окружающий мир в разнообразии его  зрительных образов - в ярких красках, силуэтах, оттенках и формах. Поэтому для вас очень важна внешняя красота и гармония предметов. Наверняка вы любите наводить порядок в доме, симметрично расставляя на полках свои трофеи или стирая пыль с любимых картин. Все старые, некрасивые и сломанные вещи вы выбрасываете или стараетесь убрать из вида. Склонность к этому типу восприятия может проявляться как в страсти к эффектной одежде, так и, например , в коллекционировании старинных статуэток или увлечении фотографией. Помимо прочего, вы обладаете очень ярким, живым воображением и способны мысленно представить, а затем описать любую картину или эпизод из жизни. Эти способности вполне могут помочь визуалам реализовать себя в таких творческих профессиях, как художник, декоратор , модельер, писатель или скульптор.

Тип памяти: зрительная память.

Тип мышления: предметно-действенное мышление.

Свойственно людям дела. Они усваивают информацию через движения. Обычно они обладают хорошей координацией движений. Их руками создан весь окружающий нас предметный мир. Они водят машины, стоят у станков, собирают компьютеры. Без них невозможно реализовать самую блестящую идею. Этим мышление важно для спортсменов, танцоров, артистов.

Воображения: пассивное, произвольное.

 

 

 

 

Определить характерные особенности направленности личности, задатков и способностей, темперамента и характера.

 

Характерные особенности  направленности личности Золотухина Д.К. :

Цели: стабильность, достаток, продвижение по карьерной лестнице.

Идеалы: нет.

Интересы: живопись.

Убеждения: стремление к лучшему.

Задатки: художественные

Способности: добиваться поставленных целей, воплощать в жизнь новые идеи.

Темперамент: Флегматик

Наружность самая обыкновенная, топорная. Вечно серьёзен, потому что лень смеяться. Непременный член всевозможных комиссий, заседаний и экстренных собраний, на которых ничего не понимает и дремлет без зазрения совести... Самый удобный для женитьбы человек, на все согласен, не ропщет и покладист. На службе — счастлив.

Характер: прямолинейность, оптимистичность, целеустремлённость.

 

Выявить наиболее типичное эмоциональное состояние.

Жизнерадостное, бодрое состояние духа, активность.

 

 

 

 

 

 

 

Тема 3. Психология малых групп и коллективов.

Провести социометрию (метод изучения межличностных отношений).

 

При проведении социологического исследования в трудовом коллективе организации куда входят:

Бужор Марина – начальник отдела кадров,35 лет.

Журавлева Лена – штатный сотрудник,30 лет.

Опалева Анна - работник отдела кадров,26 лет.

Дудырева Яна - инженер,23 года.

Черных Наташа - бухгалтер,30 лет.

Иванова Ольга – работник отдела кадров,32 года.

 

Моя задача определить социометрический статус, положение  которое занимает человек в группе.

Социометрический статус  имеет определенные градации - от положительного через нулевой к отрицательному. В соответствии с этим группа дифференцируется на несколько «категорий»: звезды - лидеры (самый высокий положительный социальный статус); предпочитаемые, принимаемые (положительный статус разного уровня); изолированные (нулевой статус); пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус).

Таким образом, можно сделать вывод, что:

-в группе  «звезды лидеры», находится Бужор  Марина потому как это знающий  свое дело практик, умеющая многое делать своими руками  она находит общий язык с большинством членов коллектива.

- в группе  «предпочитаемые» находятся Журавлева  Лена, Черных Наташа, Иванова Ольга,  Опалева Аня. Их уважают и  ценят потому, как они творчески  подходят к работе, веселые и общительные,  со всеми легко находят общий язык.

- к группе  «пренебрегаемые» принадлежит Дудырева  Яна. Она самая молодая из всех и находится не так давно в нашем коллективе,  поэтому ее пока не воспринимают как «сильного» работника.

После того как  в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами.

 

Тест на исследование межличностных отношений.

Данный тест предназначен для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека и предназначен для исследований представления о себе (реальное «Я») и идеальном «Я», а так же для изучения взаимоотношений в малых группах.

С помощью теста выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

-Наибольшее  количество 9 баллов набрал первый  блок - доминирование, (полученные данные  переносятся на схему представления  социальных ориентаций исследуемого) а это значит что, поведение высокое, экстремальное, Марина хороший руководитель, советчик, наставник и организатор.

На основании  полученных результатов теста видно, что Марина достаточно сильный человек  и хороший руководитель,  работники  ей доверяют и следуют за ней. Яна человек исполнительный,  дружелюбный и ведомый. Поэтому между двумя работниками «сильным» и «склонным к сотрудничеству» складываются крепкие рабочие взаимоотношения.

 

Определить лидеров.

По проведённым  исследованиям можно смело сказать, что лидером данной группы является:

Бужор Марина – работник отдела кадров,35 лет

Определить интеллектуальную активность, эмоциональную коммуникативность и микроклимат коллектива.

 

Интеллектуальную активность: Эвристический уровень.

На этом уровне человек проявляет в той или иной степени интеллектуальную активность, не стимулированную ни внешними фактами, ни субъективной оценкой неудовлетворительности результатов деятельности. Имея достаточно надежный способ решения, человек продолжает анализировать состав и структуру своей деятельности, сопоставляет между собой отдельные задачи, что приводит его к открытию новых. оригинальных, внешне более остроумных способов решения.

Тип микроклимата: исследовательские команды.

Такая коммуникативная  атмосфера оптимально подходит не для отлаженного делового процесса, а для инновационного. То есть такая группа цементируется не материально-командным, а познавательно-интеллектуальным фактором. В ней удерживаются лишь те работники, которые отзывчивы к новому, не очень прагматичны, любопытны, любят экспериментировать и не рассчитывают на скорую отдачу Группы этого типа эффективны для творческого анализа ситуации, входящей в компетенцию членов команды, которые являются представителями одной установки на род деятельности.

 

Сделать вывод и рекомендации по повышению эффективности группы.

 

В целом, работа группы слаженна, коллектив довольно сплочённый, поэтому порученная работа выполняется быстро и качественно, принося тем самым прибыль организации.

Рекомендации  по повышению эффективности группы:

Повышение квалификации.

 

 

 

 

Тема 4. Этапы формирования коллектива.

Провести  исследование на определение этапа  развития группы.

 

Каждый раз  любой коллектив проходит через  одни и те же этапы:

1. Образование  команды. На этом этапе члены  новой команды испытывают достаточно противоречивые чувства: от радости за то, что они оказались в числе «избранных», до опасений оказаться «лишним» и не вписаться в коллектив. Руководителю, лидеру команды необходимо четко изложить структуру и общее направление деятельности команды. Очень важно дать участникам проекта всю ту минимально необходимую информацию, которая поможет им сориентироваться, найти свое место, понять цели и правила их достижения.

2. Первые трения. Начало работы неизбежно приводит  к высокой вероятности возникновения как конфликтов между участниками, так и внутренних конфликтов. Не видя всего объема работы, которая может оказаться новой для них, люди испытывают беспокойство и тревогу. Некоторые даже могут захотеть покинуть команду. Однако эти и другие «элементы хаоса» заставляют команду притираться и начинать принимать совместные решения. Руководитель должен направлять этот процесс в правильном направлении, активно участвуя в принятии коллективных решений, демонстрируя готовность выслушать и прислушаться к мнению каждого члена команды.

3. Нормализация. Члены команды начинают доверять  друг другу и коллективу в  целом, помогать друг другу  в достижении общих целей и  избегать конфликтов. Это самое  время для руководителя команды  доверить часть своих властных  полномочий самому коллективу.

4. Выход на  максимальную производительность. Не всем командам удается дойти  до этого этапа, но те, кто  вышли – показывают свою максимальную  производительность, сравнительно  быстро и безболезненно преодолевают  любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.

5. Расставание.  Проект завершен, и команда должна быть расформирована. Самое время подвести итоги и проанализировать полученные результаты. Необходимо отметить успехи каждого члена команды и показать им возможности для дальнейшего совершенствования знаний и умений.

 

По проведённым исследованиям был определён этап данной организации:

Выход на максимальную производительность. Не всем командам удается дойти до этого этапа, но те, кто вышли – показывают свою максимальную производительность, сравнительно быстро и безболезненно  преодолевают любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.

 

Определить факторы, препятствующие эффективной работе коллектива.

 

Препятствуют  эффективной работе коллектива  следующие факторы:

1. Квалификация  сотрудников. В связи со стремительно  развивающимися модными тенденциями   не все сотрудники салона имеют  достаточные знания в области своей профессии;

2.микроклимат.  В коллективе работают люди  с разными ценностными установками  и пристрастиями, поэтому периодически  происходят конфликты;

3. результаты  работы. Не всех работников удовлетворяет  та материальная оплата труда которую они получают.

Руководитель  старается учитывать все  факторы,  которые мешают эффективной работе коллектива и принимать правильные решения по их устранению.

 

 

 

 

 

 

 

Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

Проанализировать  потенциальные конфликты, их причины и предложить пути их эффективного разрешения.

 

Цель: исследования конфликтов, причин их возникновения  и способов их разрешения.

Задачи:

1. Выявить причины конфликтов.
2. Исследовать конфликтную ситуацию в школе.
3. Показать способы разрешения конфликтов.
4. Дать общие рекомендации по предотвращению  конфликтов в коллективе.

При  прохождении практики в организации были выявлены следующие потенциальные конфликты:

• Межличностные конфликты (конфликты, возникающие между работниками)
• Низкая заработная плата труда
• Нехватка оборудования и рабочих мест.

Причины возникновения  конфликтов:

1.     «Позиционный дефицит». Невозможность  одновременного исполнения одной  роли или функции несколькими  субъектами, что ставит их в  отношение состязательности.