Отчет по практике в «Группа компаний «Антология путешествий»

2.  Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.

3.  Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.

4.  Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.

5.  Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Определение конкретных целей. Люди работают лучше, когда от них  требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать», «стараться изо  всех сил» или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели так же и для того, чтобы  доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей. 

 

Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует  иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению  к деньгам, по своей восприимчивости  к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в  отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей  природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Руководству турфирмы «Группа компаний «Антология путешествий» следует организовать широкий спектр средств нематериального стимулирования: доски почета, переходящие вымпелы победителям корпоративных соревнований, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое.  

 

Меры  дисциплинарного воздействия

Воздействие на мотивацию  труда обычно увязывается с формированием  желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения  и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В турфирме «Группа компаний «Антология путешествий» так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

1.  прогулы

2.  опоздания

3.  уход с рабочего места

4.  нарушения правил техники безопасности

5.  грубость клиентам

6.  несвоевременное выполнение порученной работы

7.  употребление спиртных напитков в рабочее время

Наказания или дисциплинарные воздействия - это нежелательные  для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание  штрафы), следующие за тем или  иным нарушением или уклонением от установленных в организации  правил и норм поведения, за отклонением  работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной  роли.

Альтернативные  способы мотивации сотрудников  в сервисных компаниях

1.  Самостоятельность, в том числе свободный график

Наиболее распространенная мера, позволяющая создать внутри компании непринужденную творческую атмосферу, — это введение свободного графика  работы сотрудников.

В организациях, которые  пошли по этому пути, сотрудники сами планируют свой рабочий день. Они должны являться лишь на обязательные для всех корпоративные заседания, на собрания рабочих групп по конкретным проектам. Чтобы решиться на подобный шаг, руководство должно доверять своим  сотрудникам, реализуя на практике постулат: "управлять — значит направлять, а не контролировать". И действительно, если человек считает, что для него удобнее и полезнее днем поехать в сервисный центр ремонтировать машину или сходить с сыном в зоопарк, а бумаги дописать вечером или ночью, то почему бы и нет? Главное, что требуется от сотрудника, — это закончить работу в срок.

Кроме того, работа отдельных  сотрудников или целой группы вне офиса, например на загородной базе отдыха, широко практикуется, если предстоит  ответственная работа, скажем разработка стратегии. Свободная обстановка позволяет  вовлеченным в этот процесс менеджерам сосредоточиться и пофантазировать. В стенах офиса это сделать  сложнее, поскольку пребывание там  определенным образом регламентировано, не всегда удается выделить время  из-за постоянной "текучки".

2.  Чувство причастности к судьбе компании

Сильным творческим стимулом для индивида является осознание  его влияния на результаты деятельности организации, причастности к принятию важных стратегических решений. А для  этого, в первую очередь, необходима прозрачность принятия управленческих решений.

Многие компании используют этот подход в период создания или  трансформации компании, когда ценна  любая новая идея, исходящая от сотрудника, потому что в противном  случае за эту идею придется платить  внешним консультантам.

3.  Культурные инициативы

Воспитывая в себе культурного, образованного человека, индивид  формируется как личность. И не случайно западные и некоторые отечественные  компании все чаще смотрят на организацию  культурной жизни своих сотрудников  как на удачно потраченные деньги и время. Руководство таких компаний считает, что культурные программы  обогащают их сотрудников новыми идеями и способствуют творческой инициативе.

4.  Взаимоотношения с коллегами

Для сегодняшних менеджеров хорошие взаимоотношения с коллегами  — основное, из-за чего они отдают предпочтение той или иной работе. "Эта причина намного превосходит  деньги и возможность карьерного роста", — говорит Майк Джонсон, автор бестселлера "Как выиграть в конкурентной борьбе". Подобные высказывания о том, что люди разделяют "личную жизнь" и "работу", отдавая  предпочтение первой, подтверждаются многие исследования. Результаты исследования показывают важность для сотрудников  хороших, теплых и дружеских взаимоотношений  в рабочем коллективе, а также  влияние на эффективность работы совместных чаепитий во время рабочего дня и пятничных вечеринок  после работы.

Дело в том, что в  течение последних двух десятилетий  усилия менеджеров многих компаний были направлены на устранение этой "нежелательной" традиции. Считалось, что непринужденные посиделки в отсутствие начальства с обсуждением рабочих вопросов вредят рабочей атмосфере в коллективе, способствуют распространению сплетен, ослабляют внутрикорпоративную  культуру. 

 

Заключение

 

Учебно-ознакомительная  практика важный аспект в образовании. Она необходима, так как теоретические  знания не дают полного представления  о работе сервисной или туристкой  компании.

По итогам прохождения  учебно-ознакомительной практики в  ООО «Группа компаний «Антология путешествий» у меня появились некоторые предложения:

1.  Необходимо расширить площадь турфирмы.

2.  Применять качественные технологии предоставления услуг.

3.  Разработка новых операторских программ.

4.   Установить большую световую вывеску.

5.   Ввести униформу сотрудникам.

6.  Улучшения качества дополнительных услуг.

7.  Использовать более усовершенствованную оргтехнику.

8.  Увеличить рекламу в прессе, использовать телевизионную рекламу.

9.  Выпускать подарочную сувенирную продукцию: различные календари, ежедневники, открытки, буклеты, значки, зажигалки, ручки, кружки, часы, одежду.

 

Благодаря руководителю организации  и помощи коллег, во время практики я научился грамотно отвечать на вопросы по телефону, изучил документацию и оформление необходимых документов: договора с клиентами, памятки по маршруту, заполняли заявки на бронирование тех или иных туров, заполняли страховые полюса и туристские путевки, усовершенствовали навыки работы со средствами современной коммуникации (факс, ксерокс, система Интернет).

Коллектив туристического агентства ООО «Группа компаний «Антология путешествий» очень дружный, доброжелательный, поэтому работать с ними очень приятно и легко. Они с радостью помогали и отвечали на вопросы, которые возникали в процессе работы.