Отчет об экономической и практике менеджмента в филиале ОАО "Банк ВТБ"

ГЛАВА 7. МОТИВАЦИЯ

7.1.     Понятие мотивации 

Мотивацией называется совокупность множества факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые на поведенческие акты. Эти факторы невозможно видеть непосредственно; можно наблюдать только поведенческие результаты их действия. Если некто поступает на работу в сфере торговли и очень усердно работает, то его коллега может сказать, что у этого человека есть мотивация стать успешным продавцом. В этом случае коллега делает вывод о внутреннем состоянии (мотивации), основываясь на поведении (усердная работа).

Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация. Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается впечатление, что они не особенно стараются, вероятно противоположное предположение — у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

Так, например, в случае если человек не обладает базовыми способностями, необходимыми для выполнения данного ему задания, мотивация является относительно малозначимым детерминантом качественного выполнения работы. Высокая  мотивация может в какой-то степени компенсировать недостаток способностей, но не может полностью заменить их. Собранные индустриально-организационными психологами эмпирические данные никогда не давали серьезных оснований для сомнений в том, что наиболее важным, если не единственным, фактором различий в уровне выполнения работы являются способности.

 7.2.  Материальное стимулирование персонала.

В основе мер материального характера лежит оплата труда работников. Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты, … и стимулирующие выплаты.

К основным видам материального стимулирования относят:

1. Заработную плату;

2. Бонусы (премии);

3. Участие в акционерном капитале;

4. Участие в прибылях;

5. Планы дополнительных выплат;

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Заработная плата – это оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

Ведь, как показывает практика, деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатом работы и оплатой труда. При этом, мотивирующее воздействие оплаты труда тем выше, чем сильнее они привязаны к реальным показателям деятельности сотрудника, возможно подразделения или отдела.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизведения рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.

Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

Бонус – это форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Премирование – это важнейшее направление материально денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия. Премия, прежде всего, является компенсацией за более высокое качество труда, то есть за более квалифицированный, профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию труда работником, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов, не выходя за пределы нормальной продолжительности рабочего времени.

Размер премии должен зависеть от результатов труда. Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника.

Участие в акционерном капитале –  в настоящее время активно развиваются программы по участию работников в капитале компании посредством распространения среди них акций, опционов, других ценных бумаг предприятия. Это относительно новая для России форма дополнительного вознаграждения работников за труд. Она позволяет дополнительно и непосредственно заинтересовать работника в долгосрочном сотрудничестве с предприятием, в повышении финансовых результатов компании и укреплении ее позиций на рынке.

Участие в прибылях – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Планы дополнительных выплат – планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает поощрение материальны­ми, но не денежными стимулами.

Виды социального стимулирования персонала:

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом – выделение средств на оплату транспортных расходов либо на приобретение транспорта; предоставление транспорта с полным обслуживанием (с водителем) либо с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.

Сберегательные фонды – организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке, льготные режимы накопления средств.

Организация питания – выделение средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру – выделение средств на скидки с продажи этих товаров.

Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.

Программы обучения – покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

Программы медицинского обслуживания – организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

Консультативные службы – организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.

Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии.

Гибкие социальные выплаты – организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни – за счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

Программы выплат по временной нетрудоспособности – при несчастном случае – годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удвоенный годовой доход.

Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей.

Отчисления в пенсионный фонд.

В ОАО Банке ВТБ осуществляется сдельная оплата труда по трудовому соглашению, фиксированный денежный оклад.

7.3. Нематериальное стимулирование персонала.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические способы.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Одним из организационных способов является стимулирование свободным временем (регулирование времени по занятости) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Большую роль играет трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

Моральное стимулирование ос­новывается на специфических духов­ных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном при­знании.

Сущностью морального стимулиро­вания является передача информации о заслугах человека, результатах его де­ятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, яв­ляясь информационным процессом, в котором источником информации о за­слугах работников выступает руково­дитель, директор, а получателем — ра­ботник и коллектив.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше. Это стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета.