Как видно из таблицы 1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

     Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, мною предлагается при  найме кандидата на вакантную  должность пользоваться услугами профессионального  психолога. Наличие на предприятии  психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или  руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее  подготовленными вопросами [7].  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит  знакомство с кандидатом и повысит  эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Пример  анкеты «Самооценка личности»:

     - Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? 

     - почему и как он готовит  себя к их достижению?

     - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

     - как кандидат работает в стрессовых  условиях?

     - что является наиболее важным  для кандидата в работе?

     - почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

     При подборе кандидатов на вакантную  должность менеджера целесообразно  использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 2, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика была взята из книги Кибанова  А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. 

Таблица 2 – Методы оценки и отбора персонала

 

     Условные  обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                         + (часто применяемый метод).

     Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  существующее положение по отбору, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала в салоне красоты ООО «Оникс» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.  
 
 
 
 

Заключение

     По  мере подъема российской экономики  все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.

     При этом можно выделить главную проблему: во многих организациях проблему  отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

     Из  представленного материала можно  сделать следующие выводы:

     - Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     - Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в отборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     - Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен  отбор персонала.

     - Процедуры отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала.            Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

     - Отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

     - Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

     - При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

     В ООО Салон красоты «Оникс» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  фирме извлекать дополнительные прибыли.

       Результаты успешной деятельности ООО Салон красоты «Оникс» показывают, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников

     1 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник для ВУЗов. –  М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

     2 Под ред. Савицкая Г.В. - 3-е издание  переработанное и дополненное.  М: ИНФРА-М, 

     3 Кадровая политика. / Под ред. Миляева  Л. - М: Высшее образование в  России, 2006.

     4 Кадровая политика - основа стабильной  работы предприятия. / Под ред.  Фролова В.П. // промышленная политика  в РФ, 2004. - № 9-10.

     5 Кадровое делопроизводство. / Под  ред. Осипов К. // Управление персоналом, 2007, №19.

     6 Настольная книга менеджера по кадрам. / Под ред. Шкатулла В.И. - М: Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М, 2004. - 527с.

     7 Основы кадрового менеджмента. / Под ред. Травина В.В., Дятлова В.А., - М: Дело, 2005.

     8 От учета кадров к управлению персоналом. / Под ред. Васильева О.М. - М: Управление персоналом, 2007, №8. - 162с.

     9 Проблемы управления персоналом: Учебное пособие. / Под ред. Дулькина В.Н., 2005. – 256 с.

     10 Работа с кадрами: психологический аспект. / Под ред. Филиппова А.В. - М: Экономика,

     11 Состояние работы с персоналом на современном Российском рынке. \ Под ред. Овчинников Н. - М: Управление персоналом, 2007, №18. - 178с.

     12 Служба управления персоналом: функции, типология, модели. \ Под ред. Бирюкова П.В.

     13 Управление персоналом. \ Под ред. Егоршина А.П. - М: НИМБ, 2001. - 624с.

     14 Управление персоналом: Учебник для вузов \ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е издание переработанное и дополненное. - М: ЮНИТИ, 2001. - 560с.

     15 Управление персоналом в малом бизнесе. / Под ред. Уткина Э.А., Кочеткова А.Е. - М:АКАЛИС, 2002. - 207с.

     16 Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. \ Под ред. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. - М: ИНФРА - М, 2006. - 463с. 
 
 

Приложение  А

Организационная структура ООО «Оникс»

       

       

       
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  Б

СПРАВКА

        Об изучении личностных и деловых качеств

на кандидата  для замещения вакантной

должности ________________________ 

Фамилия __________________________Имя ___________________Отчество______________

Число, месяц, год  рождения________________________________________________________

Образование (с  указанием дополнительного обучения): __________________________________________________________________________________________________________________________________________________                                                        

Опыт  работы (должность):

1.______________________________________________________________________________ 2.______________________________________________________________________________3.______________________________________________________________________________4.______________________________________________________________________________