Отбор персонала

     Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации  полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования  с работником и проверяя у прежних  работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

     Беседа  по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

     - проводимые по схеме;

     - слабоформализованные;

     - выполняемые не по схеме.

     В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать  давление на заявителя, например, задавая  вопросы враждебным тоном или  намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

     Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе  по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются  случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как  человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече  глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы  не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью  заявителя, и за его поведением.

     Приведем  краткие рекомендации, которые следует  учитывать при проведении собеседования  отборочной комиссией.

     - Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

     - Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

     - Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.

     Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального  труда, а также требования, которые  она предъявляет к человеку.

     На  основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами  профессиограммы можно сделать  вывод о его соответствии и  профессиональной пригодности к  данному виду труда[9].

     - Решение следует принимать только имея всю необходимою информацию.

     - Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

     Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.

     Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

     Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

     - в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

     -  необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

     Принятие  решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

     Приведем  пример процесса найма на работу из практики немецких

     предприятий. Специалисты по персоналу немецких предприятий - это особый род служащих, их методы работы обычно скрыты от непосвященных. Именно от этих людей в основном зависит, кто будет принят на вакантное  место или перемещен на другую должность, а кому придется искать другое место для дальнейшей деятельности.

     Среди специалистов по персоналу немецких организаций бытует мнение, что персонал следует отсеивать, отбирать тогда, когда он еще в дверях и не успел  войти. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Совершенствование системы отбора персонала  ООО “Оникс”

     2.1Общая характеристика салона красоты “Оникс”

     Салон красоты ООО “Оникс”  был основан в 2005 году. Учредителями предприятия являются физические лица. Оказываются услуги, профессиональный лечебный и оздоровительный массажи, парикмахерские услуги и услуги по маникюру и педикюру. Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица, которое на основе использования трудовым коллективом имущества ООО. Сейчас штат салона составляет 15 человек, включая директора. Организационная структура предприятия представлена в Приложение А.

     На  предприятии существует своя система  поиска и отбора сотрудников (рисунок 2), которая призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

     Данная  система выстроена на принципах  взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой,  подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

     Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу  предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости  от того, где производится

     поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного  тестирования, оформления первичного пакета документов,  конкурсности  одинаковы для всех  предприятий  региональной сети. Это связанно с  необходимостью в высококвалифицированном  персонале для дальнейшего роста  и развития предприятия.

     По  данным предприятия ООО «Оникс», указанным в таблице 1, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%)  является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

     Отбор кадров на предприятии ООО «Оникс» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (приложение  Б, В). 
 
 
 
 

     Рисунок 3 -  Система найма персонала

       
 
 
 
 

     

       

       

       
 
 

       
 

     

       
 

       
 
 

Таблица 1 – Источники найма кадров предприятия ООО «Оникс» за 2009-2010 год

 

     Целью является получение необходимой  и достаточной информации о кандидате и принятие решения о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

     - выявление соответствия соискателей  самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

     - формирование и организация группы  соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

     При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

     Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью (приложение 3). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

     Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

     На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала  происходит с методической помощью  и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб-Сервис»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без  исключения.

     На  предприятии можно выделить ряд  недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке  по рабочим местам.  Отметим их и попробуем устранить  путем   усовершенствований  и  предложений, представленных  в пункте  2.2. 

     2.2 Совершенствование системы отбора персонала в ООО ”Оникс”

     На  основе рассмотренных ранее положений  по отбору на предприятии ООО «Оникс» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     На  предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 1), поэтому стоит уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.