Отбор персонала

     В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать  цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать  поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем  труде, умение читать документы.

     Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность  в себе.

     Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть  новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность  в поддержании и внедрении  нововведений; мужество и способность  идти на обоснованный риск.

     В девятую группу входят такие качества, как честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

     В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего  для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические  качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая  важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или  иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении  на работу, и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и оценке степени обладания ими  каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность.

     Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне  характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  сотрудников организации, хорошо справляющихся  со своими обязанностями.

     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование  меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и  содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта  работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал  в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим  временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности  и т.д.

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить  физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство  работников им соответствуют[6].

     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному  отбору.

     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

     Одним из способов отбора претендентов, соответствующих  всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характе-

     ра  действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень  сложно.

     Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три  обязательных требования для доказательства такого соответствия:

     - анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;

     - с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;

     - необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

     Соответствие  метода отбора каким-либо конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с  требованиями к настоящей и последующей  работе.

     Используются  два вида показателей соответствия критериям - показатели предполагаемого  и действительного соответствия.

     Определить  предполагаемое соответствие можно  с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое  число тестов дается с целью получить по меньшей мере один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют  в тайне. Решение по найму принимается  без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что  страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а  затем результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор  державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут  использоваться лишь те тесты, с помощью  которых в наибольшей степени  получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого  соответствия кандидатов и будут  применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

     1.3 Процедура отбора

     Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 1.

     Рисунок 1- Процедура процесса отбора персонала

     Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы  кандидаты приходили в отдел  кадров или на место работы. В  таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения  проводит с ним предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого  заявитель направляется на следующую  ступень отбора.

     Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число  пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать  информацию, более всего характеризующую  производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой  работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

     Анкетирование является важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением за дач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

     Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующее:

     -соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

     - соответствие практического опыта характеру должности;

     - наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

     -готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

           - круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

     Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и обшей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

     Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы; место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  хозяйственной деятельности, подробные  сведения об этих курсах.

     Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота  смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  работником. Претендент обязан также  указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых  нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные  медицинские освидетельствования  в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение[8].