Отбор персонала

     Введение

       Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в  своих решениях исходить из того, что  человеческий потенциал проявляется  при благоприятных условиях для  работника, а его способности  в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят  от многих качественных показателей, характеризующих  его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

       Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является отбор персонала.

       Отбор персонала имеет важное значение, так как от него во многом зависит  дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших  результатов и поставленных задач.

       Отбор персонала  традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует  участия в нем руководителей  всех подразделений, для которых  набираются сотрудники.

       Руководители  всех уровней должны осознавать значение  отбора кадров, уметь оценивать эффективность  используемых при этом технологий.

       В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших  кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может «зависнуть» в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.

       Ошибки  при отборе кадров – особенно когда  речь идет о руководящих кадрах –  слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных  решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников.

       От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.

       В наше время разработано множество  надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень  развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные  многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

     Актуальность  темы – в  связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

     Целью курсового проекта является разработка методов подбора персонала на примере салона красоты “Оникс”.

     Задачи:

     - определение характеристик какой-либо конкретной вакантной должности;

     - разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов;

     - краткое описание заданий (профессиональные испытания), которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность;

     - описание способов, которыми будут оцениваться данные показатели, и порядка подведения итогов оценки.

     Предметом исследования являются система отбора персонала на примере салона красоты  “Оникс”.

     Объектом  исследования является процесс отбора персонала в организации. 
 
 
 
 
 
 
 

     1Теоретические аспекты процесса отбора персонала

     1.1 Понятие отбора персонала

     Отбор персонала - часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

     В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Отбор работников всегда старались  проводить достаточно тщательно, поскольку  качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность  последующего использования, но в прошлом  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей  инициативе. В настоящее время  перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся  привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

     Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Отбор кадров осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджера по управлению персоналом  входят:

     - выбор критериев отбора;

     - утверждение критериев отбора;

     - отборочная беседа;

     - работа с заявлениями и анкетами  по биографическим данным;

     - беседа по поводу принятия  на работу;

     - проведение тестов;

     - конечное решение при отборе.

       Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать  качества работника, необходимые  для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями [2].

     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним  из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).   

     Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. [1].

     1.2 Методы отбора персонала

     Отбор кандидатов на вакантную должность  осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с  помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

     При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

     - общественно-гражданская зрелость;

     - отношение к труду;

     - уровень знаний и опыт работы;

     - организаторские способности;

     - умение работать с людьми;

     - умение работать с документами и информацией;

     - умение своевременно принимать и реализовывать решения;

     - способность увидеть и поддержать передовое;

     - морально-этические черты характера.

     Первая  группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.

     Вторая  группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности  за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень  эстетики работы.

     Третья  группа включает такие качества: наличие  квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ  управления производством; знание передовых  методов руководства; стаж работы в  данной организации (в том числе  в руководящей должности)[4].

     В четвертую группу входят следующие  качества: умение организовать систему  управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить  деловые совещания; способность  к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к  оценке возможностей и труда других.

     Пятая группа включает такие качества, как  умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить  кадры.