Отбор и найм персонала

     Можно сделать выводы, что на предприятии большое количество сотрудников со средне профессиональным образованием, это говорит о том, что предприятию выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей. Существуют обучающие курсы, которые помогут повысить способности, получить дополнительные навыки, знания, не заканчивая высшие учебные заведения и не затрачивая своих материальных средств.

     Для того чтобы определить какой стаж работников предприятия «Инмарко» и какое количество сотрудников дольше всех трудится на предприятии, построим диаграмму.

     

     Рисунок 5. Структура персонала по стажу работы

     На  диаграмме видно, что большое  количество сотрудников, у которых стаж  работы от 6 до 10 лет являются профессиональным фундаментом фирмы и имеют реальный потенциал для карьерного роста. От 1 до 5 лет работает среднее количество человек т.к. на таком предприятии требуются молодые, энергичные и легко приспосабливающиеся к работе. Мало сотрудников, которые работают от 11 и более лет.

     Исходя  из диаграмм, можно сделать вывод, что персонал в ОАО «Инмарко» большей частью (63,27 %) состоит из мужчин, имеющих в большинстве среднее профессиональное образование(56%) и проработавших в организации от 6 до 10 лет. 
 
 
 

3. Характеристика  особенностей системы персоналом

     3.1 Особенности и усовершенствование обучения, расстановки и оценки персонала в ОАО «Инмарко»

     Любая компания считает своим долгом развиваться  и повышать квалификацию сотрудников. Все знают, что это важно, особенно в условиях активной конкуренции. Вопрос в том, какой путь развития выбирают руководители для своего детища. Кто-то читает литературу и самостоятельно вливает в коллектив новые знания, кто-то считает опыт и практику своим богатством и на этом учатся, а другие стремятся впитывать в себя полезную информацию, полученную путем привлечения опытных и компетентных людей, посвятивших обучению всю жизнь.

      В компании ОАО «Инмарко» обучение персонала осуществляется способом проведения различных тренингов, которые дают возможность:

- оперативно получать важную информацию о профессиональных качествах и коммуникативных особенностях каждого партнёра по общению и взаимодействию; 
- прогнозировать поведение людей в сложных и критических ситуациях, выстраивать результативное управление общением и поведением людей; 
- рационально применять психологические принципы подбора, отбора, оценки, развития, профориентации, мотивации персонала в организации и находить уникальный подход в управлении к каждому человеку.

       Так же они направляют своих сотрудников на семинары в другие города для повышения опыта и квалификации, что в дальнейшем помогает организации более эффективно работать и бороться с конкурентами.

     Из  всего вышесказанного можно сделать  вывод, что каждая организация должна проводить обучения своих сотрудников, для продвижения карьерной лестницы персонала и самой компании.

     Чтобы предприятию ОАО «Инмарко» в дальнейшем разрабатывать и внедрять интегрированную систему обучения и консультирования персонала нужно проводить оценку персонала. Грамотно построенная оценка персонала, как правило, приводит к повышению производительности труда, общему подъему и улучшению эмоционального климата в компании.

     Для этого необходимо ввести на предприятие  ОАО «Инмарко» система оценки персонала методом 360 градусов.

     Круговая  оценка проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки и составляются опросники, проводится собственно анкетирование, в конце обрабатываются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций.

     Важно правильно определить критерии оценки, которые, конечно, не могут быть одинаковыми  для разных должностей. Для каждой должности определяется свой круг компетенций, с заранее разработанными индикаторами для оценки — поведенческими примерами.

     Оценщики  выставляют баллы в специальных  анкетах, причем анкетирование проводится анонимно, проставляется только категория оценщика (начальник, коллега и т.д.). Затем выводится средний арифметический балл по каждой компетенции и строится график компетенций. На завершающем этапе результаты необходимо представить самому оцениваемому.

     По  результатам оценки руководитель в  ОАО «Инмарко» получает обратную связь в форме коучинговой сессии. На коучинговой сессии должны совместно с оцениваемым руководителем определить основные «болевые точки» и разработать план действий по устранению проблем. Следующая коучинговая сессия по регламенту проходит через 1–1,5 месяца.

     Исходя  из результатов оценки персонала, расстановка  персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест и целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

     Научно  обоснованная расстановка персонала (кадров) предусматривает:

     -   планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов

     -  рационального сочетания назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров;

     - планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки;

     - определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления;

     - научную организацию рабочего места;

     - определение условий и оплаты труда.  

     3.2 Анализ проблемы планирования, набора и отбора персонала

     На  предприятии ОАО «Инмарко» был выявлен ряд проблем, которыми являются планирование в потребности персонала и набор персонала на данном предприятии.

     Каждая  компания, подведя итоги отчетного  периода, прогнозирует успехи в новом  году. А без квалифицированного персонала  добиться успехов гораздо сложнее. Поэтому важно правильно проанализировать  потребность в персонале, выбрать наиболее подходящий метод расчета, найти источники покрытия потребности, что не хватает данному предприятию.

     Так как цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов, данная организация не проводила все методы по набору персонала. На предприятии служба управления персоналом меньше уделяет внимание по проведению собеседования по приему на работу.

     Также проблемой на предприятии является проведение испытательного срока, который должен оценить кандидата на данную должность проводиться в течение двух недель, которая, к большому сожалению, не оплачивается, после чего руководитель решает принять или не принять данного кандидата на постоянную работу.

     Для этого мы можем предложить мероприятия по совершенствованию данных проблем.  

3. Мероприятия по совершенствованию планирования, набора и отбора персонала

     Наступивший новый рабочий  год - это замечательная  возможность грамотно спланировать работу всей организации на предстоящий  период; и, в том числе, потребность  в персонале. В идеале, менеджеру по персоналу желательно получить от администрации стратегические планы компании на предстоящий год, и далее планировать работу.

Для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале, менеджеру  по персоналу необходимо:

1. Провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности работы и организационного климата.
2. Провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также  изучение необходимости обучения персонала организации.

На предприятие  ОАО «Инмарко» можно предложить процедуру планирования потребности в персонале представлена в виде четырех этапов таких как:

1. Происходит анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.
2. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.
3. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики:  нацелена на удержание сотрудников или нет.
4. Происходит процесс принятия решения:

       - привлекать человеческие ресурсы извне;

       - переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;

       - сократить персонала за неимением надобности.

Отбор персонала является весьма ответственным  этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

      ОАО «Инмарко» необходимо при появлении вакансий в аппарате управления вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник предприятия уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников.

      Следующий метод поиска работников который стоит предложить – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

      Можно внедрить на предприятие как лучший метод отбора персонала, это открытый рекрутинг, который представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применима в основном кадровыми агентствами для организации наиболее быстрого и максимально полного поиска запрашиваемого кандидата.

      Так как в компании ОАО «Инмарко» отбор проходил только в форме беседы мы хотим предложить мероприятия при отборе персонала следующим образом:

• предварительный отбор, беседа;
• заполнения бланка, автобиография, анкетирование;
• беседа по найму, собеседование;
• тесты по найму;
• проверка рекомендации и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие окончательного решения.

     Так на предприятии должно применяться  собеседование – основной метод отбора кандидата.

Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры;
2. Образование и опыт;
3. Интеллект – способность схватывать суть проблемы;
4. Способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;
5. Диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность;
6. Личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь.

Результаты  собеседования должны содержать  оценку  кандидата и предложение  - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю  подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

   На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: