Отбор и найм персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Теоретические  аспекты кадрового обеспечения. ……….. …………………..6

1.1 Роль персонала в современных условиях………………………………...…6

1.2 Система кадрового обеспечения организации……………………………..11

1.3 Методики  кадрового обеспечения деятельности ……………………...….19

2. Характеристика  предприятия ОАО «Инмарко»………………………...…..26

2.1 История  создания и направления предприятия  ОАО «Инмарко»…….….26

2.2 Организационная  структура и методика службы  управления персоналом………………………………………………………………….. ….30

2.3 Анализ внешней и внутренней среды организации ОАО «Инмарко»…..32

2.4  Характеристика системы управления персонала………………………... 33

3. Характеристика  особенности системы персоналом………………………...36

3.1 Особенности и усовершенствование обучения, расстановки и оценки персонала в ОАО «Инмарко»……………...……………………………………36

3.2Анализ проблемы планирования набора и отбора персонала……………………………...................................................................38

3.3 Мероприятия по совершенствованию планирования, набора и отбора персонала…………………………………………………………………………39

Выводы  и предложения…………………………………………………………43

Список используемой литературы……………………………………………..45 
 
 

Введение

     Современная система управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

     Учитывая  тот факт, что  управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

     Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

     Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

     Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

     Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

     Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

     Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

     Актуальность темы. В практике кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально-квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании   имеющихся ресурсов,   кадрового    потенциала,

формировании  конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала

     Целью курсовой работы является разработка мероприятий по набору и отбору персонала.

     Задачи  курсовой работы:

1. Раскрыть теоретические аспекты кадрового обеспечения;
2. Установить в чем состоит роль персонала в современных условиях;
3. Изучить методики кадрового обеспечения деятельности;
4. Дать характеристику предприятия;
5. Изучить историю создания предприятия;
6. Проанализировать организационную структуру предприятия;
7. Провести анализ внешней и внутренней среды;
8. Выявить особенности обучения персонала на предприятии;
9. Проанализировать проблему системы кадрового обеспечения на предприятии ОАО "Инмарко".

   Объектом  является ОАО «Инмарко».

   Предметом является персонал, включающий всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

   Методологической  основой исследования является метод  познания и системный подход. В  процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как, анализ и синтез, классификация, сравнения и прогнозирование. 
 
 

1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения

1.1 Роль персонала в современных условиях

     Управление  как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных  части, или три сферы:      1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;      2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;            3) управление персоналом.        Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего времени.    Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.   Ведущим и первым в классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом. Еще один, достаточно распространенный метод эффективного производства, существенно повышающий требования к персоналу, - «опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4 раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже названный метод «точно в срок», требует от работника высокой ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и коллективизма, стремления к общему успеху.

     Первым  фактором с помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация процессов принятия решений, труда и циркулирования информации, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.  

     Вторым  фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось, тейлористская модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля, непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда (например, работу наладчиков практически невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.          Третьим фактором, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Наличия у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.         Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.  Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал.            Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

- через  формирующуюся под ее воздействием  культуру, элементами которой являются  чувство собственного достоинства,  уважение прав личности, в том  числе ее трудовых и социальных  прав, ожидание демократического  стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации, и т.п.;

- через  принятие законов, защищающих  права работника и регулирующих отношения на производстве.         Непосредственное воздействие на положение персонала и  
управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в  
большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на  
производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные  
организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще  
являются коллективной собственностью их работников, которые имеют  
права на принятие важных управленческих решений.     Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами  
производственной демократии - важное направление деятельности  
современного управления персоналом. Хотя производственная демократия  
не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью  
работники могут участвовать в решении многих жизненно важных,  
прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом  
ограничены.             Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще  
и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все  
более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы  
работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает  
значимость персонала в современном производстве и одновременно науки  
о его эффективном использовании. 

     1.2. Система кадрового обеспечения  организации 

     В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

     Представить схематично систему кадрового обеспечения организации можно следующим образом (рис. 1).

     Рисунок 1. Структура системы кадрового обеспечения организации. 

     Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы: