Отбор и найм персонала

     1. Определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации;

     Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу;

     Расчет  качественной потребности организации  в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей;

     Количественная  потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности  сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой  численности работников на определенный временной период. 

     В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

2. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

     От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

     В рамках данного этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

     Процесс  набора и отбора кадров включает:

     а) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы);

     б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

• анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
• определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

     Основной  целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

     3.Обучение  и переподготовка персонала.

     В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

     Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

     Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

     Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

     Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

     Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

     4.Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

       Оценка результативности труда  – одна из функций управления  персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

     В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

     Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

     Таким образом, деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Различают два вида деловой оценки персонала:

     - оценка кандидатов на вакантную должность;

     - аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности,  квалификации выполняемой ими работы (функций). 

     Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

     В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации (рис. 2).

     а) очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях;

     Рисунок 2.  Виды аттестации. 

     б) аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

     в) аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки[6].

     Необходимо  обратить внимание на тот факт, что  работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

     Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам  аттестации. 

     Таким образом, необходимо отметить, что система  кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

     Формирование  нормативно-правовой базы в сфере  кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления

     Свою  работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

     Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.

     Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.

     Ответственность за обеспечение нормативно-методическими  документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел).

     На  основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.

     Правовое  обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации.

     Основные  задачи правового обеспечения:

1. Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями;
2. Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

     Правовое  обеспечение включает:

а) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;

б) разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

в) подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

     Группы  документов правового обеспечения:

1. Акты централизованного регулирования – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;
2. Акты  регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т.п. органов власти регионального и местного самоуправления;
3. Акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.

     Виды  правовых актов:

- нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;

- ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.

     Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения  в государственных и муниципальных  органах управления  осуществляется, в первую очередь,  на основе:

1. Конституции РФ;
2. Трудовой кодекс РФ;
3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г.;
4. Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.;
5. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95 г.