Основные закономерности и пирнципы менеджмента

      Г. Эмерсон выступал как идеолог устранения всех потерь вообще в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его теория была направлена на то, чтобы отыскать такие способы и методы организации труда, которые позволили бы повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано системой Ф. Тейлора.

      В близком к Эмерсону направлении формировал свои взгляды на проблемы организации управления известный всему миру автомобильный король начала XX столетия Генри Форд. Он выделил следующие общеэкономические принципы:

      Экономический принцип – суть этого принципа заключается в способности человеческого труда превращать вещества природы – сырье и материалы – в готовый товар, пригодный для потребления. Человек перерабатывает природное вещество, уменьшая затраты. Принцип экономичности находит свое завершение в следующем.

      Принцип служения, в основе которого мысль Г. Форда  о том, что «нельзя жить за счет общества – нужно жить в обществе»,  «во имя сбережения человеческого труда». Г. Форд высоко ценил потребителя, который своим спросом на автомобили поддерживал его предприятие. А сила предприятия – в «силе услуг», то есть служении населению.

      Хозяйственный принцип, содержание которого определяется трудом. Труд – это человеческая стихия, обращающая себе на пользу «плодоносные времена года». Этот принцип связан с «экономическим принципом» и «принципом служения».

      Нравственный  принцип, сущностью которого является «право человека на труд». «Человек, заработавший на хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет управления него этот хлеб, он крадет управления него больше чем хлеб, крадет священное человеческое право».

      Принцип высокой зарплаты заключается в  том, что высокая заработная плата  должна выплачиваться заслуженно –  за хороший конечный результат, от которого будет в выигрыше как предприятие, так и общество. Рабочий должен быть поставлен в «соотношении с услугами, которые он оказывает обществу». Поэтому Г. Форд напоминал, что «труд создает заработную плату». Более того, общество не может «существовать на покупательную силу людей, доход которых не зависит от выполняемой ими работы». Постоянно надо помнить о том, что результатом высокой заработной платы является «постоянство работы», тогда как понижение заработной платы влет за собой «уменьшение работы, так как этим уменьшается спрос, от которого зависит работа».

      Принцип приоритета производства над деньгами и прибылью, в основе которого лежит такой жизненный критерий: «Капитал должен течь из фабрики, а не из банка». Этим определением Г. Форд выразил то, что называется «коммерческим расчетом» предпринимателя. Предприятие должно работать без убытка – на самоокупаемость и зарабатывать столько прибыли, сколько необходимо для превращения ее в собственный капитал с целью расширения производства, результатом которого должны быть высокие производительность труда, качество продукта и заработная плата рабочих. В этом «секрет» производственно-экономической системы Г. Форда [7, с.89].

      Основные  идеи научного менеджмента представлены в таблице 1 [5, с.54]

      Таблица 1 - Основные принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента

      Использование данного подхода предполагало разработку менеджментом стандартных процедур для каждого вида деятельности, предварительный отбор работников, обладающих соответствующими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение процесса выполнения рабочих заданий и устранение возможных препятствий, а также обеспечение материального стимулирования.

      Практическое  применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф. Тейлор и его последователи. 
 

      2.2 Принципы управления с позиции административной и бюрократической школ  

      В значительной степени ограниченность и недостатки рационалистической школы Тейлора и его последователей были преодолены представителями классического направления в менеджменте, у истоков которого стоял француз Анри Файоль (1841-1925). Как и Тейлор, Файоль придерживался рационалистических взглядов, но объектом его интересов была организация в целом, а не отдельные направления ее деятельности, и кроме того, что самое главное – он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую, чем до него не занимался никто. Для этого существовали определенные предпосылки в виде осмысления огромного личного опыта – Файоль в течение 30 лет был руководителем крупной горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов.

      Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию администрации» и достиг известности благодаря своим идеям, которые однако, были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 г. был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации – предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд основной вклад Файоля в науку об управлении.

      Целью административной (классической) школы Файоля было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно достигнет успеха.

      А. Файоль утверждал: управлять – значит вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся  в ее распоряжении ресурсов. Понятие  «управление», по его мнению, объединяет в себе шесть основных функций: техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная, административная. Все операции взаимозависимы. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Позднее они стали называться функциями управления.

      Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал  знаменитые 14 принципов административного управления:

1. Разделение труда. Цель разделения труда – увеличить объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
2. Власть – ответственность. Власть – есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции – награды или кары, сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.
3. Дисциплина – это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием 1.Разделение труда. Цель разделения труда – увеличить объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник. Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.
5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Здесь сталкиваются две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из трудностей управления.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.
8. Централизация не является хорошей или плохой системой управления: она может быть принята или опровергнута в зависимости от тенденций управления руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.
9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.
10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.
13. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.
14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии – тяжкая ошибка.

      Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что  применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от  ситуации, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.

      Легко заметить, что некоторые из приведенных  принципов обращены к человеческому фактору. Файоль доказывал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен. Сегодня ясно, что успех фирмы на 80% определяется эффективностью управления персоналом и лишь на 20% - технологией и финансами [13, с.12].

      Многие  принципы управления, сформулированные А. Файолем, сохранили практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка. Все они перекликаются с принципами, разработанными Файолем .

      После А.Файоля многие исследователи изучали  принципы управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение    (Л.Ф. Урвик, Дж. Муни) [13, с.12].

      Основные  положения Файоля были развиты в  работах Л. Урвика. Главное внимание Л. Урвиком было уделено разработке принципов построения формальной организации. Основные из этих принципов:

1. Соответствие людей структуре. Указывается, что сначала необходимо детально разработать структуру организации, а затем подбирать специалистов.
2. Создание специального и «генерального» штаба. Специальный штаб, по его мнению, должен разрабатывать рекомендации для руководителя, «генеральный» - заниматься подготовкой и передачей приказов руководителя, контролировать текущую работу и оказывать помощь руководителю в координации деятельности штабных специалистов.
3. Сопоставимость прав и ответственности. Руководителей следует наделять властью, равной ответственности.
4. Диапазон контроля – число лиц, непосредственно подчиняющихся руководителю.
5. Специализация. Выделяют три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку.
6. Определенность. Для каждой должности в организации должны быть определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами.