Организация управления персоналом на прмере кофейни "Шокаладница"

      Для них мотивирующим фактором являются дополнительные выходные дни, выделенные после праздников и серьезных  крупных мероприятий; направление на профессиональные ассамблеи и краткосрочные тренинги, возможность в периоды максимальной нагрузки по собственному усмотрению делегировать часть своих обязанностей наиболее перспективным подчиненным.

      Предоставление  этой части персонала в некоторых зонах функциональной ответственности полной профессиональной свободы и возможности принятия самостоятельных решений мотивирует их к дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим, так и работодателю.

      Особо следует остановиться на верхнем  слое руководства.

      Руководитель  сервисной структуры не может  быть не мотивирован, поскольку стоит  во главе достаточно сложной структуры.

      Применительно к этой категории сотрудников  следует говорить о “мотивации удержания”. Выстроить систему, которая предоставит  руководителю возможность в полной мере проявить себя, стать “лицом”  кофейни; правильно спланировать PR-мероприятия, поддерживающие его перспективные проекты; дать возможность гордиться работой именно в этой системе – в этом заключается мотивационная задача работодателя.

      Говоря  обо всех слоях персонала, отметим, что эти люди занимаются нелегким трудом как в моральном, так и в физическом отношении. Поэтому дополнительным фактором мотивации для них являются комнаты психологической разгрузки, работа с персоналом психолога, медкабинет. Вполне возможно, что со временем методика подвергнется значительной корректировке, но это – вопрос следующего этапа работы службы персонала. Любой персонал хорошо трудится лишь там, где к этому формируют стремление, а не чередуют пресловутые “кнут и пряник”. 

     2.3. Анализ кадров  кофейни «Шоколадница» 

     Расчет  показателей движения кадров предприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2003 - 2005 гг.

     Таблица 1

     Данные  по численности работников кофейни  «Шоколадница»

      Расчет  показателя коэффициента выбытия:

      2006 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306

      2007 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205

      2008 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31

      С каждым годом среднесписочная численность  работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2007 г. по сравнению с 2006 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2008 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2006 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда.

      Расчет  показателя коэффициента принятия:

      2006 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19

      2007 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126

      2008 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186

      В 2007 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2006 г, а в 2008 г. возрос и стал почти на уровне 2006 г.

      Расчет  показателя коэффициента текучести:

      Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

      2006 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16

      2007 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102

      2008 г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124

      В 2007 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2006 г. - самым  высоким. Работники, как указывалось  выше, увольняются по собственному желанию.

      Расчет  показателя коэффициента постоянства  состава:

      Лица, состоящие в списочном составе  весь календарный год = среднесписочная  численность за год - численность  принятых за год.

      2008 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81

      2007 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874

      2006 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814

      Коэффициент постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2007 г. он был выше. Чем ближе коэффициент  к 1, тем выше стабильность кадров. Это  подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2007 г.

      Расчет  показателя коэффициента замещения:

      2006 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116

      2007 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079

      2008 г: Коэффициент замещения = (21 - 35) / 113 = - 0,124

      Самый низкий коэффициент замещения оказался в 2008 г., самым высокий - в 2007 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших за определенный период (за год).

      Наилучшая ситуация наблюдается в 2007 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.

      2.4. Расчет показателей производительности труда

 

      Расчет  показателей производительности труда  произведен за 2006 - 2008 гг.

      Расчет  показателя выработки:

      2006 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника) - 61115 руб.

      Среднесписочная численность работников - 137 чел.

      В = 61115/137 = 446,09 (руб / чел)

      2007 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника) - 68659 (руб).

      Среднесписочная численность работников - 127 (чел).

      В = 68659/127 = 540,62 (руб / чел)

      2008 г: Производительность труда (валовая продукция на 1 работника) - 83993 (руб).

      Среднесписочная численность работников - 113 (чел).

      В = 83993/113 = 743,3 (руб / чел)

      С каждым годом показатель выработки  возрастает, что говорит о росте  производительности труда. Это связано  с сокращением численности предприятия  и увеличением нагрузки каждого  работника.

      Расчет  показателя трудоемкости:

      2006 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 325000 (чел - час)

      Среднесписочная численность работников - 137 (чел).

      1 человек за год  отработал = 325000/137 = 2372,26 (часов)

      Т = 2372,26/61115 = 0,039 (час / руб)

      2007 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 300000 (чел - час)

      Среднесписочная численность работников - 127 (чел).

      1 человек за год  отработал = 300000/127 = 2362,2 (часов)

      Т = 2362,2/68659 = 0,034 (час / руб)

      2008 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 286000 (чел - час)

      Среднесписочная численность работников - 113 (чел).

      1 человек за год  отработал = 286000/113 = 2530,97 (часов)

      Т = 2530,97/83993 = 0,03 (час / руб)

      Наблюдается снижение трудоемкости на получение 1 руб. с изготовленной продукции. Это говорит об уменьшении затрат человеческого труда, что может привести к снижению себестоимости выпускаемой продукции, а соответственно к увеличению дохода.

      Основные  направления для повышения производительности труда:

      1. Уменьшение среднесписочной численности  работников для увеличения выработки каждым работником. Нагрузка на одного работника будет максимальной, и следовательно увеличится производительность труда и заработная плата;

      2. Следует совершенствовать материальное  стимулирование качественного труда:  проводить аттестацию на повышение классности, увеличивать по возможности размеры премий за перевыполнение плана. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы.

      3. Для повышения производительности труда нужно внедрять новое оборудование и технологии, направленные на уменьшение использования труда рабочих.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

      Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

      Для правильной же организации работ  и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

      Деятельность, труд людей характеризуется показателем  производительности труда.

      Результат трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу  времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах. 

      Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

      Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать  ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.  

      Анализ  движения кадров кофейни «Шоколадница»  за три года показал, что наилучшая ситуация наблюдается в 2007 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.

      Анализ  производительности труда показал:

      С каждым годом показатель выработки  возрастает, что говорит о росте  производительности труда. Это связано  с сокращением численности предприятия  и увеличением нагрузки каждого работника.

      Наблюдается снижение трудоемкости на получение 1 руб. с изготовленной продукции. Это говорит об уменьшении затрат человеческого труда, что может  привести к снижению себестоимости  выпускаемой продукции, а соответственно к увеличению дохода.

      Основные  направления для повышения производительности труда кофейни «Шоколадница» должны быть следующими: