Организация управления персоналом на прмере кофейни "Шокаладница"

     Непроизводственный  персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.

     Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:

1. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.
2. МОП – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов.
3. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, делопроизводители, секретари, агенты и проч.)
4. Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

     5. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.

     Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

     Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

     Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

     Квалификация  – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

     1.2 Планирование кадров и их подбор 

     Планирование  кадров призвано ответить на следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется?
• когда, в какой период времени?
• где, на каком участке производства?
• по какой цене?

     Потребность в кадрах планируется раздельно  по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

     Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную  с основной и неосновной деятельностью  предприятия, на срок – один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)

     Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)

     Основная  задача планирования кадров – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

     Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности  в рабочей силе возникают под  воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

     К внешним факторам можно отнести  конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

     К внутренним факторам относится уровень  технологии, уровень организации  труда, простои, изменение программы  и др.

     Современные организации используют различные  методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

     В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую  потребность в кадрах и перспективную.

     Текущая потребность определяется рамками  одного года, а перспективная –  более длительными сроками. Процесс  планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен в приложении 1.

     Исходными данными при планировании численности  кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

     Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной  численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

     Большое значение при расчетах численности  имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию  в целом, по цеху, участку, иногда для  каждой группы рабочих. Целью определения  баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

     Метод расчета по трудоемкости применяется  обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.

     Численность основных производственных рабочих  может быть определена также путем  деления намечаемого объема продукции  в натуральном выражении на планируемую  норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

     Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных  для отрасли или данного предприятия  или числа рабочих мест.

     Расчет  потребности в специалистах, руководителях  и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структура и схема управления им, перечнем функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

     Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное  количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

     Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их отбором.

     Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

     Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения  в учебные заведения.

     Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

     Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при  удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.

     В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

     Подбор  кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. Процедура отбора представлена в приложении 2.

     К характеристикам личного дела относятся  автобиография и листок по учету  кадров с фотографиями. При анализе  этих документов объективное решение  о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.

     Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

     Тестирование  как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается  одним из самых эффективных. Он позволяет  сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

     Наряду  с тестированием необходимо применять  различные испытания.

     Один  из видов отборных испытаний – измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

     Заключительное  собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

     В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования  занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

     После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

     Наиболее  приемлемой для рыночных условий  является форма найма работника  на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

     В контракте должны быть оговорены  следующие условия:

1. место, род и срок деятельности;
2. режим труда и отдыха;
3. техническая обеспеченность труда;
4. обязанности администрации по оплате труда;
5. предоставление социальных льгот;
6. возможности повышения квалификации;
7. ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;
8. основания расторжения контракта;
9. порядок рассмотрения трудовых споров.