Организация, нормирование и оплата труда на предприятии АПК

В коллективах, где результаты труда определяются в конце года или с.-х. периода, используется двухэтапная  форма начисления и выплаты заработанных средств. Первоначально производится авансирование на установленном  заранее уровне, исходя из возможностей коллектива, но не ниже гарантированного Правительством РФ минимума. На втором этапе по мере получения прибыли, ее реализации определяется окончательная  сумма средств, выделенных в фонд потребления.

В кооперативах и предприятиях с совместной (общей) и совместно-долевой  формой собственности на средства производства заработок работника складывается из оплаты по труду и оплаты (в  виде дивидендов) по имущественному вкладу, включая земельную долю. Денежные средства (или произведенная продукция), предназначенные на выплату дивидендов, определяются после окончательного расчета предприятия со своими кредиторами, уплаты налогов и формирования уставных фондов (развития производства и инфраструктуры, страхового и др.). Сумма денежных средств на выплату дивидендов не должна превышать 30 % прибыли. Оставшаяся ее часть (около 70 %) распределяется между  членами коллектива в качестве материального  поощрения, причем определенная доля, не более 80 %, идет на пополнение паевых взносов, а оставшаяся часть выплачивается  наличными.

Материальное стимулирование рабочих АО и товариществ не имеет  значительных отличий от систем, рассмотренных  выше. Главная особенность состоит  в том, что дивиденды начисляются  и выплачиваются их членам в соответствии с числом акций у держателя (или  долей в уставном фонде).

В КФХ экономическая категория  оплаты труда отсутствует. Полученный доход распределяется на фонд потребления  и накопления. Вопросы оплаты труда  здесь возникают только при использовании  наемных работников и стимулировании их труда и регламентируются, как  правило, контрактами и договорными  соглашениями.

1.2 Правовое регулирование оплаты труда

Государственное регулирование  оплаты труда и доходов - это система  законодательных и правительственных  мер, основными из которых являются: установление минимального размера  оплаты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нормативов начисления на заработную плату, принятие системы  налогообложения доходов, применение тарифной системы на государственных  предприятиях, в организациях и учреждениях.

Минимальный размер оплаты труда работника выступает в  качестве социальной гарантии нормального  воспроизводства рабочей силы и, прежде всего наименее обеспеченной ее части.

МРОТ - сумма средств, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы наиболее низкого качественного уровня, используемой в нормальных условиях труда. В нее  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты в соответствии с законодательством.

В основе минимальных размеров оплаты должны лежать рассчитанные научными методами прожиточные минимумы и  единая тарифная сетка.

Согласно ФЗ РФ "О прожиточном  минимуме в РФ" от 24.10.97 г. № 134-ФЗ, прожиточный минимум (ПМ)- это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. В свою очередь потребительская корзина (ПК) - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

ПК для основных социально-демографических  групп населения (трудоспособное население, пенсионеры и дети) в целом по РФ и в субъектах РФ определяется не реже 1 раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых  с участием общероссийских объединений  профсоюзов, в порядке, установленном  Правительством РФ.

Величина ПМ на душу населения  и по основным социально-демографическим  группам населения в целом  по РФ и в его субъектах определяется на основании ПК и данных Государственного комитета РФ по статистике об уровне потребительских  цен на продукты питания, непродовольственные  товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Правительство РФ определяет порядок исчисления минимального размеров оплаты труда, порядок индексации прожиточного минимума и применения единой тарифной сетки, которая должна быть единой для  всех предприятий и организаций  страны независимо от ведомственной  подчиненности и форм собственности.

Министерство здравоохранения  и социального развития РФ совместно  с Министерством экономического развития и торговли, Министерством  финансов и др. разрабатывают:

• единую методику сложности труда работников предприятий народного хозяйства для дифференциации ставок и окладов ЕТС;
• методические рекомендации для предприятий и организаций по повышению эффективности материального стимулирования, применению форм и систем оплаты труда;
• социальные нормативы для расчета потребительских бюджетов, используемых для определения минимального размеров оплаты труда;
• систему социальной защиты населения, включая порядок индексации оплаты труда.

Главным инструментом правового  регулирования оплаты труда выступает  ТК РФ, а именно ст. 130, отражающая систему  основных государственных гарантий в области оплаты труда работников. В нее включается:

• величина МРОТ в РФ;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Основным инструментом регулирования  вопросов оплаты труда на уровне предприятий  и организаций выступают коллективные договоры, заключаемые между администрацией и трудовыми коллективами в лице профсоюзных комитетов. В них  находят отражение конкретные условия  воспроизводства рабочей силы и  организации материального стимулирования на предприятиях и закрепляются следующие  основные положения:

• периодический рост минимальных размеров и средней оплаты труда на основе реализации программ конкретных мероприятий по повышению эффективности производства;
• система конкретных тарифных ставок и окладов, установленная на основе единой тарифной сетки;
• формы и системы труда;
• порядок применения надбавок, доплат, премий и др. видов вознаграждения;
• порядок оценки труда работников.

Коллективные договоры заключаются  на всех предприятиях независимо от их организационно- правовой формы собственности, на срок от одного до трех лет. При разработки данных положений сроком более чем  один год, требуется ежегодное их уточнения с учетом складывающейся в предприятии производственной и финансовой ситуации, кроме того положения конкретного коллективного  договора не должны противоречить Закону РФ "О коллективных договорах  и соглашениях" от 11.03.92 г. № 2491-1 (с  учетом изменений и дополнений).

Вопросы оплаты труда, находящиеся  в компетенции вышестоящих отраслевых органов управления, министерств  и ведомств, регулируются с помощью  Соглашений, заключаемых ими не реже одного раза в два - три года с  соответствующими профсоюзными комитетами. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне - Генеральное  тарифное соглашение; на уровне субъектов  РФ - региональные, отраслевые и территориальные. Они определяют: принятие отраслевых программ по обеспечению согласованных  темпов роста оплаты труда; разработку систем дополнительных льгот и соц. гарантий; создание резервных фондов оплаты труда, предназначенных для  оказания помощи трудовым коллективам  предприятий, не обеспечивающим установленного государством роста минимальной  оплаты труда и др.

2.1 Формы и системы оплаты  труда в условиях кризиса

Форма оплаты труда - это  принятый на каждом предприятии способ определения размера заработка  по результатам выполненной работы.

Во всех отраслях народного  хозяйства применяют 2 основные формы:

• повременная;
• сдельная, (обусловлено сезонностью труда, несовпадением продолжительности рабочего периода с периодом производства (неравномерностью поступления продукции), зависимость труда от природно-климатических условий).

Каждая из форм оплаты имеет  различные системы оплаты, под которыми понимается характер сочетания основной оплаты и переменной, т.е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями.

Повременная форма оплаты имеет следующие системы:

1. Простая повременная - з/плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени или установленного оклада или путем умножения тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.
2. Повременно-премиальная - когда сверх тарифной оплаты за отработанное время начисляется премия в % к окладу или тарифной ставке за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения.

Повременно на с.-х. предприятиях оплачивается труд: рабочих ремонтных  мастерских, частично в строительстве, автотранспорте, труд сторожей, наладчиков, работников кормокухонь, руководителей, специалистов и служащих.

Рабочим повременщикам основной заработок начисляется умножением фактически отработанного времени  по табелю на тарифную ставку (часовую  или дневную)

Сдельная форма имеет  значительно больше вариантов:

1. Прямая сдельная - заработная плата определяется исходя из количества выполненных единиц работы и умножается на сдельную расценку за единицу продукции.
2. Сдельно - премиальная - когда к основному сдельному заработку по прямым сдельным расценкам начисляется премия в установленных процентах за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, которые устанавливаются в каждом конкретном предприятии самостоятельно.
3. Косвенно-сдельная - за основу (за 100 %) берется заработная плата основного рабочего (например, комбайнера), а з/плата вспомогательного и обслуживающего персонала (шоферов, наладчиков-наладчиков, ремонтных рабочих и т.д.) устанавливается в процентах от заработная платы основного рабочего.
4. Сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы - по повышенным расценкам, т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки.
5. Аккордная - производится не за отдельные производственные операции, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции и перечнем работ. Оплата производится по окончании работ.

При сдельной форме оплаты труда обязательным является расчет расценок за единицу работ, которая  рассчитывается делением тарифной ставки на норму выработки (или норму  получения продукции)

Р = тарифная ставка : норму  выработки (механизированные полевые  работы)

Р = тарифная ставка (дневная) : норму получения продукции (за 1 день)

Размер основного заработка  определяется умножением объема выполненной  работы или количества произведенной  продукции на сдельную расценку:

Заработная плата = Р * фактическое  производство

Формы и системы оплаты труда, применяемые в первичных  трудовых коллективах.