Организация кадрового агентства

Возникает вопрос - в чем же разница между агентствами по трудоустройству и кадровыми агентствами?

И те и другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу. Между тем разница существует большая.

Кадровые агентства - организации, оказывающие услуги в  подборе персонала - не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

Характерная черта  кадровых агентств - они не берут  с кандидатов деньги. И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг. Этика кадровика подтверждает этот факт.

Сегодня кадровое агентство для соискателя - это  не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно  следит за своими "протеже" как  они работают на новом месте, насколько быстро "входят" в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают "досье" на тех, с кем уже имели дело.

Клиенты кадровых агентств - это организации, нуждающиеся  в том или ином специалисте.

Для агентств по трудоустройству клиенты - люди, ищущие работу. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:

-Помощь в составлении резюме;

-Психологическое тестирование;

-Занесение информации о кандидате в базу данных;

-Размещение резюме в интернете и др.

Большинство агентств по трудоустройству - самое простое  надувательство и средство вытягивания  денег. Некоторые из них созданы  людьми, уволившимися из тех же кадровых агентств, но успевших "унести" базу данных работодателей.

Поскольку рекрутингом - эффективным инструментом взаимодействия субъектов на рынке труда занимаются кадровые агентства, подробнее рассмотрим именно их.

В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса  сформировалась определенная структура  кадровых агентств. Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководителей).

Универсальные агентства - это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агентства если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора "синие воротнички" (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агентства.

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в  высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов ("экзекьютив сеч"), используя технологию прямого поиска. Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный  и длительный поиск высококвалифицированных  специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Естественно, что  такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнесу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

В основе таких  фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания  репутации и постоянного притока  клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.

Однако метод  и стиль работы многих фирм имеет  свои специфические особенности. Особое значение в работе фирм "экзекьютив сеч" приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агентств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера - понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания "head hunting", что переводится дословно "охота за головами"). Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных  в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено.

Подбор управленцев  высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом "переманивания" из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.

Агентства, занятые  этой работой, должны иметь безупречную  репутацию и вес на рынке, владеть  специфическими для конкретного  рынка приемами. Их согласие взяться  за выполнение заказа должно служить  гарантией успеха.

Поэтому эти  агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа. Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.

Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой  и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися  на прямом поиске. Таких компаний на российском рынке немного. Большинство из них российские отделения транснациональных компаний.

Услуги по подбору  персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40 % от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса, что составляет о 15 до 50-100 тыс. $ за подбор на одну позицию.

Второй признак  классификации - деление кадровых агентств по виду технологии рекрутинга. Здесь  выделяют: агентства прямого поиска; агентства стандартного поиска.

Технология  рекрутинга, основанная на использовании  стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора  специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести  укрупненных этапов.

Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.

Одновременно  с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются  условия работы по проекту. После  подписания договора агентство работает над выполнением заявки.

На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов  на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор  поступающих резюме и так далее.

При необходимости  информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или другие сайты.

Объединив результаты вышеперечисленных направлений  поиска и проведя отбор соискателей  посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.

В соответствии с пожеланиями клиента консультант  рекрутинговой компании готов участвовать  в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого  из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

Агентства прямого  поиска ведут работу по найму и  отбору топ менеджмента, а агентства  стандартного поиска - осуществляют подбор на вакансии среднего и низшего управленческого  звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительная.

В России не созрели  условия для успешной деятельности компаний, специализирующихся на полноценном прямом поиске. Основная причина в отсутствии топ менеджеров, которые с точки зрения потенциального заказчика, обладают настолько высокой ценностью, что последний готов платить гонорар только за возможность провести с ним переговоры.

Одна из возможных  услуг рекрутинговых агентств - лизинг персонала.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга.

Понятие "лизинг" носит уловный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.

Организация прибегает  к лизинговым отношениям в следующих  случаях:

Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

Замещение штатных  сотрудников на время отпусков при  условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

Кризисных явлений  в экономике в целом или  в отдельной организации.

Сезонные работы.

Аренда специалистов - основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве - охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России сегодня  можно говорить о лизинге следующих  категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам. В Челябинске данный вид услуг широкого распространения среди кадровых агентств пока не получил.

1.3 Кадровое  агентство как посредник на  рынке труда

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени  само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации являлся и является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств.

Службы управления персоналом в качестве субъектов рынка труда, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, то при переходе к  рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что основными функциями кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг.