Организация кадрового агентства

Эффективное и рациональное взаимодействие субъектов на рынке  труда зависит, прежде всего, от экономических факторов, которые основаны на получении прибыли для работодателя и приобретении средств существования для работника.

На подбор персонала влияют также психологические факторы. Д. Шварцер рассматривает влияние субъективности человеческого фактора на возникновение ошибок при принятии решения.

Отношения занятости регулируются преимущественно социокультурными факторами. Процессы, в которых проявляется  роль культуры как социальной памяти общества, осуществляются через динамику элементов культуры. Под ними понимают потребности, ценности, нормы, предпочтения, интересы, престиж, мотивацию, то есть специфические черты сознания и поведения личностей и социальных групп. Ценности - это этические идеалы и убеждения, представляющие фундамент культуры. На их основе складываются социальные нормы - распространенные в законном обществе предписания к действиям.

Другим важным проявлением  культуры является общественный престиж. "Иерархия престижа" складывается в обществе под влиянием характерных  для него систем ценностей. Например, социальный престиж людей с высшим образованием выше, чем без образования. Поэтому сегодня наниматели предпочитают работников с высшим образованием.

Взаимодействие со стороны  работников формируется комплексом потребностей, социально-психологических установок в мотивационной сфере. Имеют важное значение материальные факторы: высокая оплата труда, благоприятные условия труда. Лучшая организация труда и стимулирование работника, сочетаемые с высокой заработной платой и реализацией дополнительных социальных программ, позволяет привлекать и удерживать в этих сферах деятельности наиболее ценные кадры. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, например, по данным ВЦИОМ за 2007 год, ориентация на оплату труда для 56% респондентов является значимым. Что касается содержания труда, возможностей профессионального роста, то оценка этого фактора составляет 14%.

Исходя из вышеперечисленного, социальные факторы, определяющие специфику  подбора персонала, базируются, прежде всего, со стороны работодателя на процессе кадрового планирования. Рынок труда зиждется на основе реализации схемы "Работодатель - потребность в кадрах - вакансия - посредник - рекрутинг - закрытие вакансии - перспектива дальнейшего сотрудничества".

Базой кадрового  планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках на их содержание.

В связи с  дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов  в вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время".

По другому  определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних (имеющиеся  в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. "Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием".

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Рассмотрим в дальнейшем обе точки зрения.

Первейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой  организации несомненно зависит  от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

1.2 Направления  и методы работы кадровых агентств

Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно  изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс, прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием  экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях.

Рыночная инфраструктура, представляющая собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, являлась опосредующим звеном между работодателем  в лице исполнительного директора предприятия и социальными группами соискателей.

Основными элементами инфраструктуры рынка труда можно  назвать государственную службу занятости, включающую в себя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Государственные и частные кадровые службы, являясь своеобразными посредником, могут быть очень полезными при выявлении претендентов на получение работы, поскольку они могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соискателей. Существуют кадровые службы на предприятиях, что является более надежным, так как кадровый потенциал составляют работники этой организации. Но порой даже они не в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономической и политической сферах общественной жизни максимально удовлетворять изменяющимся требованиям.

Для нормального  функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в  области работы с персоналом. В  настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес-услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период - десять с небольшим лет - она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.

В России рекрутерские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми  клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующих  на российском рынке:

-иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

-российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги.

При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агентств.

Характерные черты  современного российского рынка  рекрутинговых услуг:

-Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.

-Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

-Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

-Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

-Отсутствие единой методики ценообразования.Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;

-Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний: Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder и др.

Среднюю часть  пирамиды составляют агентства, подбирающие  специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью  и т.д. Иногда данные агентства подбирают  менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом методы прямого и стандартного поиска. К агентствам, работающим в данной нише, относятся: "Анкор", "Триза", "Метрополис" и т.п.

В основании  пирамиды находятся в основном молодые  агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50% до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агентств, которую называют "серым рекрутментом", работает по минимальным ценам без лицензии. На этом уровне конкуренция между агентствами особенно сильна.

Сегодня на российском рынке труда среди агентств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе, что будет характерным показателем взаимоотношений "предприятие - кадровое агентство - социальные группы".

В Екатеринбурге на рынке рекрутинговых услуг имеются услуги по подбору среднего, высшего менеджмента и "низкоуровневые" позиции. Есть кадровые агентства "двойного стандарта", они оказывают услуги не только предприятиям-заказчикам но и социальным группам соискателей. Зачастую данные типы агентств - реорганизованные отделы кадров разрозненных предприятий, объединившихся в сеть, и интегрировавших свои отделы по типу частных кадровых агентств. Находясь на финансовом обеспечении объединившихся организаций, они работают по схеме "заказчик-посредник-соискатель", однако зачастую взимая оплату за услугу, как с предприятия, так и с соискателя. За ведение двойной политики такие кадровые службы получили прозвища "черных".

Среди кадровых агентств, предоставляющих качественные услуги можно выделить "Консалтинговую группу Донских", КА "Три-О" и КА "Дельта". В условиях ужесточившейся конкуренции данные "посредники" по-прежнему не уклонились от курса качественного и эффективного предоставления услуг, когда как большинство кадровых агентств, возникших или сменивших род деятельности в 2004-2007 годах в преобладающем большинстве преследуют финансовую выгоду, но никак не стабилизацией и налаживанием связей между компаниями-заказчиками и социальными группами соискателей.