Организация кадрового агентства

Министерство  образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский Федеральный университет имени

первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Факультет дистанционного обучения

 

 

Кафедра:  Управление персоналом и психологии

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по:  Основам  управления персонала

Тема: «Организация кадрового агентства»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012 год

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…....3

Глава 1. Особенности организации и деятельности кадровых агентств…….....6

1.1 Функции рынка  труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда………………………………………………………………………...6

1.2 Направления  и методы работы кадровых агентств…………………….…..12        1.3 Кадровое агентство как посредник на рынке труда………………………..21

Глава 2. Анализ деятельности кадрового агентства " Кадровик "……….…....25

2.1. Как открыть  кадровое агентство……………………………………………25

2.2 Анализ  сектора кадровых услуг в Свердловской области………………. ..27

2.3 Оценка  нужд потребителей услуг кадрового  агентства………………….33

2.4 Общая характеристика кадрового агентства………………………………..37

Заключение………………………………………………………..……………..43

Список  использованной литературы………………………………………….45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях реорганизации  общества и активного вхождения  в рыночные отношения появился целый  комплекс проблем, нуждающихся в  глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере рынка труда.

Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения  и факторы. Рынок труда можно  определить как действующий в  рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т.е. потенциальным работником.

Данная схема  социального взаимодействия позволяет  выявить опосредующее звено между  субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.

Данная работа направлена на осмысление организации  и маркетинговой стратегии работы кадрового агентства на рынке  г.Екатеринбурга.

Важность кадровой политики в жизни любого государства  неоспорима. Необходимость сильных, квалифицированных специалистов во всех работающих структурах, независимо от их форм собственности, подчиненности и сфер деятельности уже осознали многие руководители. Ведь один из путей вывода российской экономики из кризиса лежит через оздоровление общества образованием, ликвидацию функциональной неграмотности.

Завершив свое образование и готовясь выходить на рынок труда, каждый специалист сталкивается с проблемой поиска вариантов  обеспечения своей занятости, заработка  и, в конечном счете, выживания. Работники  вынуждены заботиться о своей  конкурентоспособности в соперничестве с подобными себе, постоянно наращивать квалификацию и опыт. При этом им нужна достоверная информация о вакансиях и возможностях имеющихся учебных заведений, а также методическая помощь в самообразовании.

Непосредственно для решения перечисленных проблем в 2004 году было создано эффективное кадровое агентство " Кадровик ".

Существует  ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного  института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.

Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в  рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.

Степень разработанности проблемы.

Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керр, который ввел понятия "внутренний и внешний рынки труда", А. Маршалл  выдвинул концепцию не конкурирующих  групп на рынке труда, то есть каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок.Т. Заславская, О. В Ромашов, Ф. Котлер, О. Голуб исследовали современный рынок труда и его субъектов. Специфику работы кадровых агентств как "посредника" во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В. Бизюкова, И. Тюрина М. Миллер, А. Московская.

Рекрутинг в  качестве эффективного механизма сбалансированного  функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: F. S Russ, Ю.Г. Одегов., П. В Журавлев, Б.М. Генкин.

Целью работы является выявление особенностей организации Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынка труда.

Для решения  поставленной цели были определены следующие задачи:

1.Определить функции рынка труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда;

2.Охарактеризовать историю создания и основные направления деятельности кадровых агентств;

3.Выявить направления и методы работы кадровых агентств;

4.Кадровое агентство как посредник на рынке труда;

5.Определить современные технологии используемые в работе кадровых агентств;

6.Дать общую характеристику кадрового агентства;

7.Провести анализ сектора кадровых услуг в Свердловской области;

8.Дать оценку нужд потребителей услуг кадрового агентства;

Объектом исследования является организация работы кадровых агентств.

Предметом исследования является работа кадрового агентства " Кадровик ".

В работе использованы следующие теоретические методы: описательный, сравнительный и исторический.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Особенности организации и деятельности кадровых агентств

1.1 Функции  рынка труда. Социальные факторы,  определяющие подбор кадров на  рынке труда

Рынок труда - социологическая  и экономическая категория, характеризующая  с позиции экономической социологии систему социально-трудовых отношений  по поводу удовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест). Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы.

Предметом отношений  на рынке труда является обмен  квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества социальных групп, "продающих и покупающих" труд. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы.

Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи  труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.

Становление рынка  труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.

Формирование  рынка труда предполагает выработку  определенных принципов и методов  построения структуры и механизма  функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства и вида мобильности рынок труда формируется на макро - и микроуровнях (на предприятии и вне его).

Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.

В роли субъектов  спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую - предлагающие рабочую силу и, наконец, третью - выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.

Внешние рынки труда формируются с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы. Как видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие "рабочая сила" и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стоимости и цены, как основы установления уровня оплаты труда.

"Стоимость рабочей  силы" характеризуется двумя факторами:  во-первых, профессионально-квалификационным  уровнем работника (набором необходимых знаний и умений) и во-вторых, набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий.

При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности  и объема выполняемых работ и  функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно, возрастает.

Еще в 1880-х А. Маршалл впервые  выдвинул концепцию неконкурирующих  групп на рынке труда. Каждая разновидность  труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Фактически в развитой экономике действует система многих взаимосвязанных рынков труда, отличающихся различной степенью автономности. Это нашло отражение в концепции сегментированного рынка труда, впервые выдвинутой американскими экономистами П. Доринджером и М. Пайором в начале 1970-х гг. "Сегментация - это разделение на отдельные части, сектора по определенным признакам". Они выделяют "первичный" и "вторичный" сегменты рынка труда. Рабочие места на первичном рынке обладают несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров и переменчивое отношение начальства.

Вскоре теория сегментации  рынка труда начинает активно  заимствоваться социологами. Появляется другое стратификационное членение рынка труда - на "ядро" и "периферию", при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости.

К "ядру" относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю. "Периферию" же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада. Ч. Лидбитер выделяет еще третий сектор - безработные. Это трудовой резерв для первого и второго секторов.

Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с  другими рынками: рынками товаров  и услуг, жилья, ценных бумаг и  т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, и, следовательно, эффективным функционированием рынка труда.

Взаимодействие социальных субъектов на рынке труда обусловлено  степенью их экономической заинтересованности, социально-экономическим положением, состоянием экономического мышления, столкновением интересов, а также - правовыми, культурными, экономическими, социальными факторами. Поведение субъектов на рынке труда в свою очередь детерминируется не только объективными факторами, но и состоянием экономического сознания и мышления субъектов, их экономическими интересами и социальными стереотипами.