Организационная культура

Все это должно обличаться в форму хорошо спланированных эмоционально окрашенных действий, имеющих важное "культурное" значение и призванных влиять на индивидуальные и коллективные чувства, а через них и на разделяемые работниками отношения, убеждения, ценности.

Отметим, что применение данных методов в ЗАО «Проммонтажавтоматика» рекомендуется осуществлять на фоне сохранения и приумножения сложившихся за заводе традиций и связанных с ними обрядов (чествования ветеранов к юбиляров, празднования «Дня рождения организации», Дня металлурга и др.).

Наряду с тем, необходимо активно использовать новые формы обрядов, в частности, обряды «размораживания» организационного «сознания» (например, выступления высшего руководства перед коллективом организации с аргументированной критикой тех или иных сложившихся в организации «правил игры» и развитием «фирменной» культуры).

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования организационной культуры.

      четкий ритуал организации приема новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета о предприятии, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обуче­ние новичков).

      организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, ус­танов­ление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых), возможно определение «человека года». Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов се­мьи.

      планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передви­жении).

      расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (ручки, часы, записные книжки и пр.).

      поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

      регулярное информирование сотрудников о достиже­ниях в работе (один из хороших вариантов – направление видеозаписи с выступлением руководи­телей с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

      создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Глав­ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к работе рабочего и всего организации.

Таким образом, развитие организационной культуры на предприятии должно идти по нескольким направлениям: улучшение «физического окружения» организации; должное информационное обеспечение развития в ЗАО разделяемой всеми работниками «фирменной» культуры; существенное улучшение социально-психологического климата внутри организации в отношениях как «по вертикали», так и «по горизонтали»; повышение в работниках сознательности и самодисциплины, качественные сдвиги в отношении их к труду: культивирование и практическое развитие в работниках декларируемых официальной миссией и этическим кодексом общезначимых организационных ценностей и норм поведения; усиление имиджа организации.

Заключение

Современные организации находятся в условиях постоянной конкурентной борьбы и одним из факторов, обеспечивающим возможность повышения конкурентоспособности предприятия является организационная культура.

Жизнедеятельность организации предстает как многомерный и многофакторный процесс (отнюдь не сводимый лишь к получению максимальной прибыли), а организационная культура рассматривается в качестве ключевой детерминанты организационного развития предприятия. Без развитой организационной культуры любая организация обречена на экономическую несостоятельность.

Рассмотрев в первой главе курсовой работы теоретические подходы к проблеме сущности, формирования, поддержания и изменения организационной культуры мы пришли к следующим выводам.

- Организационная культура является совокуп­ностью основных убеждений - сформированных само­стоятельно, усвоенных или разработанных определен­ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – оторые оказались достаточно эффек­тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

- Организационная культура функционирует в организации на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис­пользование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем цен­ности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположе­ния, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие органи­зационную культуру.

- Формирование организационной культуры – одно из направлений маркетинговой деятельности; его часто называют внутрифирменным PR или PR-менеджмен­том, в задачи которого входят создание у сотрудников веры в свое предприятие, «воспитание» чувства тес­ной взаимосвязи с ним. Основой формирования организационной культуры выступают два фактора: готовность или нежелание приступать к изменениям; открытость (замкнутость) организации.

Анализ организационной культуры на ЗАО «Проммонтажавтоматика» проходил в три этапа: анализ документов; интервьюирование сотрудников анкетирование; анализ полученных данных.

Для изучения особенностей организационной культуры на ЗАО «Проммонтажавтоматика» был проведен опрос. Он проводилось среди руководителей разного уровня управления, а также среди работников цехов и отделов. Общий итог изучения внутренних материалов организации и проведенного опроса позволяет сделать вывод, что организационная культура на предприятии еще очень низка, несовершенна и характеризуется тремя важнейшими базовыми показателями: средняя степень развития «человеческого фактора»; отсутствие стратегического уровня правления организационной культурой: официальной миссии и философии жизнедеятельности организации и его работников; значительный потенциал развития и совершенствования.

Для эффективного формирования организационной культуры мы разработали рекомендации, среди которых важнейшими являются: проведение регулярных ознакомительных и совещательных собраний дирекции с работниками (ежемесячно), активом; оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации; работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации; взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга.

Список использованной литературы

1.            Базаров, Т. Культура организации [Текст] / Т. Базаров // Бюллетень финансовой информации. - 2006. - №11. - С. 19-22.

2.            Занковский, А.Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров [Текст] / А.Н. Занковский// Психологический журнал. - 2006. – 17. № 3. С. 26-36.

3.            Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики [Текст] / С.А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. - 2007. - №4. - С.55-65.

4.            Пригожин, А.И. Деловая культура: сравнительный анализ [Текст] / А.И. Пригожин // Социологические исследования. 2005. №9. С. 74-80.

5.            Реньге, В. Организационная культура и ее уровни  [Текст] /  В. Реньге. // Альтер-Эго. №1. 2004. С. 12 – 18.

6.            Самыгин, С.И., и др. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 510с.

7.            Скрипичникова, И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования  [Текст] / И.В. Скирпичникова // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 2010. С. 26-28.

8.            Скуратова, В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В.Синягина, И.В.Калинина. - Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 2010. - С.134-138.

9.            Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2005.

10.       Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2010. – 422с.

11.       Суркова, Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал. - 2009. - № 3. - С.20-25.

12.       Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638с.

13.       Уткин, Э. А. Курс менеджмента  [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Зерцало, 2004. – 446с.

14.       Филин, В.В. Управление персоналом организации  [Текст] / В.В. Филин. - М.: Логос, 2004. - 602с.

15.       Шайн, Э.А. Корпоративная культура предприятия / Э.А. Шайн. - М.: Инфра-М, 2009. - 412с.

16.       Якобсон, В.М.Организационная культура  [Текст] / В.М. Якобсон. - М.: Экзамен, 2009. – 218с.

Приложение 1

Анкета

(анонимность гарантируется)

Данное исследование направлено на изучение особенностей и перспектив развития организационной культуры Вашего организации. При ответе на каждый вопрос отметьте, пожалуйста, только одну букву (а, б, в, г или д). Заранее спасибо.

1) Какова степень доверия подчиненных руководству Вашей организации?

а) очень низкая: б) весьма невысокая; в) затрудняюсь ответить; г) достаточно высокая; д) очень высокая;

2) Насколько открытыми, искренними и естественными выпилят отношения между руководителями и подчиненными?

а) отношения холодные и искусственные; б) отношения не совсем естественные, скорее формальные и ролевые; л) трудно сказать, г) отношения в целом достаточно свободные и естественные, но иногда в них все же ощущается присутствие невидимой "стены"; д) отношения открытые и деловые, "живые";

3) Как часто руководители Вашей организации выявляют и используют разумные идеи своих подчиненных?

а) всегда, или почти всегда; б) иногда; в) трудно сказать, г) крайне редко; д) практически никогда;

4) В какой мере в Вашей организации подчиненные чувствуют поддержку и помощь со стороны руководства?

а) практически не чувствуют вообще; б) такая помощь довольна редка: в) затрудняюсь ответить: г) такая помощь носит эпизодический xapaктер, д) всегда и очень существенную;

5) Какого рода потребности позволяет удовлетворять работа в Вашей организации?

а) всю гамму человеческих потребностей; б) материальные; в) трудно сказать; г) чисто материальные; д) скорее лишь потребности "выживания";

6) Ощущается ли в работниках некое духовное сближение с организацией, посвященность и преданность ее целям и делам;

а) нет б) незначительно в) трудно сказать г) в определенной мере д)  да

7) Каков общий уровень ответственности работников в Вашей организации?

а) очень низкий; б) низкий в) затрудняюсь ответить; г) достаточно высокий; д) очень высокий;

8) какова степень кооперации в отношении с коллегами?

а) крайне низкая; б) довольно низкая; в) трудно оказать; г) довольно высокая; д) очень высокая;

9) Какова общая удовлетворенность членов организации работой в ее стенах?

а) очень большая; б) довольна значительная; в) затрудняюсь ответить; г) незначительная; д) никакой удовлетворенности нет;

10) Оцените, пожалуйста, степень информированности рядовых работников о делах Вашей организации (включая деятельность ее высшего руководства)

а) очень низкая; б) низкая; в) трудно скатать; г) средняя; д) высокая или очень высокая;

11) Насколько, на Ваш взгляд, точна информация, получаемая руководством организации "снизу"?

а) полностью точна; б) достаточно точна; в) затрудняюсь ответить; г) обычно не совсем точна; д) совсем неточна.

12) Насколько точна и полна информация, получаемая рядовыми работниками и низовыми звеньями управления "сверху"?

а) работники информируются лишь о том, что угодно начальству; б) такая информация является полной и объективной далеко ни всегда: в) трудно сказать; г) обычно достаточно полна и точна, хотя бывают и исключении; д) всегда полна и объективна;

13) Насколько хорошо в Вашей организации руководители знакомы с проблемами своих подчиненных?

а) очень хорошо; б) достаточно хорошо; в) затрудняюсь ответить; г) знакомы лишь выборочно; д) очень плохо, руководство "оторвано" от жизнедеятельности рядовых работников;

14) Вовлечены ли подчиненные в процесс принятия относящихся к их работе решений?

а) нет б) незначительно в) трудно сказать г) в определенной мере д)  да

15) Каково "качество" (правильность) принимаемых руководством организации решений с точки зрения создания условий для саморазвития и самореализации личности каждого работника?

а) крайне низкое; б) весьма невысокое: и) затрудняют, лттетитц г) довольно среднее; д) высокое либо очень высокое;

16) Ваша позиция в иерархии управления предприятием;

1) высший или средний уровень управления (от гендиректора до начальников служб и цехов включительно): 2) низовой уровень (включая мастеров, начальников участков и т. п.); 3) непосредственный исполнитель (рабочий, служащий и т.д.)