Организационная культура

4

Содержание

Введение             

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры организации             

1.1. Понятие, структура и функции организационной культуры

1.2. Формирование и развитие организационной культуры             

Глава 2. Опытное исследование организационной культуры ЗАО «Проммонтажавтоматика»             

2.1. Организационная характеристика предприятия             

2.2. Анализ организационной культуры предприятия             

2.3. Предложения и рекомендации             

Заключение             

Список использованной литературы             

Приложение 1

Введение

Проблема развития организационной культуры в современных организациях является особенно актуальной. Подавляющее большинство руководителей современных предприятий проводят реструктуризацию с целью расширения возможности адаптации предприятия к быстроменяющейся внешней среде. Спектр средств, используемых в рамках реорганизационных программ весьма широк и одним из наиболее эффективных средств повышения эффективности управления организацией является организационная культура.

В настоящее время многие отечественные компании заботятся о формировании организационной культуры – издают собственные газеты, выезжают на пикники, проводят тренинги. Однако зачастую эти мероприятия не приносят желаемого результата. За внешней оболочкой, отечественные руководители и менеджеры по персоналу просто не увидели суть организационной культуры – необходима идея-цель, которая могла бы сплотить отдельных работников в трудовой коллектив.

Таким образом, требуется исследовать возможности управления организационной культурой в отдельных организациях с учетом их отраслевой, региональной специфики, чтобы использовать ее влияние на эффективность деятельности этих организаций.

Цель работы – исследование организационной культуры ЗАО «Проммонтажавтоматика»  в целях ее совершенствования.

Объект исследования –  организационная культура.

Предметом исследования является организационная культура как фактор эффективного развития предприятия.

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

1.      Раскрыть содержание понятия, сущность организационной культуры, выявить теоретические подходы к организационной культуре;

2.      Рассмотреть методы формирования, изменения и поддержания организационной культуры;

3.      Проанализировать состояние организационной культуры ЗАО «Проммонтажавтоматика»;

4.      Выявить существующие проблемы в организационной культуре предприятия;

5.      Разработать проект совершенствования организационной культуры и оценить его социальную эффективность.

Теоретической основой исследования являются работы по кадровому менеджменту и управлению организационной культурой таких известных ученых и специалистов, как Бизюкова И.В., Веснин В.Р., Магура М. И., Радик В.А., Шайн Э., Янц Т., Скирпичникова И.В. и др. Организационная культура является предметом изучения многих отечественных и зарубежных исследователей, менеджеров, экономистов, социологов. Различные смысловые грани концепции организационной культуры нашли отражение в трудах М. Алвессона, Э. Брауна, Э. Джахуса, М. Льюиса, Г. Харрисона и др.

Методы исследования. Решение поставленных в работе задач осуществлялось с помощью системного подхода, методов сравнительного и социометрического анализа, опроса, анкетирования, интервьюирования.

Эмпирической базой исследования послужили материалы о деятельности, результаты диагностики организационной культуры ЗАО «Проммонтажавтоматика».

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает по три параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры организации

1.1. Понятие, структура и функции организационной культуры

Организационная культура – совокуп­ность основных убеждений, сформированных само­стоятельно, усвоенных или разработанных определен­ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффек­тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

В современной литературе по менеджменту существуют и другие оп­ределения понятия «организационная культура». Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди наиболее популярных определений «организационной культуры» называются следующие:

      философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожида­ния, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за ее пределами[1];

      специфическая, характерная для данной органи­зации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной пред­принимательской деятельности, способа постанов­ки и ведения дела;

      система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща­яся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

      набор наиболее важных предположений, принима­емых членами организации и получающих выраже­ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориен­тиры их поведения и действий.

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис­пользование пространства и времени, наблюдаемое по­ведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем цен­ности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отража­ются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположе­ния, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие органи­зационную культуру[2].

Итак, в основе организационной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разде­ляемые членами организации. Они могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что составляет их основу - интересы организации в целом или инте­ресы ее отдельных членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющее все остальное. Из цен­ностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеет никакой самостоятельной ценности.

Кроме того, организационная культура – это и новая область знаний, входящая в число управленчес­ких наук. Как таковая она выделилась из сферы иссле­дования организационного поведения, изучающей об­щие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руко­водителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде; повышение организаци­онной эффективности деятельности организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве случаев авторы ссылаются на об­разцы базовых предположений, которых придерживают­ся в своем поведении и действиях члены организации. Зачастую эти предположения связаны с видением ок­ружающей индивида среды (группы, организации, об­щества, мира) и регулирующих ее переменных (приро­ды, пространства, времени, работы, отношений и т. п.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй об­щей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях) ценности представляют собой свойство общественного предмета удовлетворять опре­деленные потребности отдельного человека или груп­пы.

Применительно к организационной культуре цен­ности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия[3].

Специфические культурные ценнос­ти организации могут касаться следующих моментов: предназначение организации и ее «лицо» (достижение наивысшего качества производимой продукции, обре­тение статуса лидера в своей отрасли, развитие духа новаторства и т. п.); старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение стар­шинства и власти); значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов вице-президентов, роли разных отде­лов); обращение с людьми (забота о людях и их нуж­дах, уважение индивидуальных прав, обучение и воз­можности повышения квалификации, справедливость оплаты труда, мотивация людей); роль женщин в уп­равлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; орга­низация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто принимает ре­шения, с кем проводятся консультации); распростране­ние и обмен информацией (степень информированно­сти сотрудников); характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, возможность кон­тактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.), пути ре­шения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целост­ность, дух единства, удовольствие от работы в органи­зации)[4].

На наш взгляд, вряд ли возможно привести хоть сколько-нибудь обобщенный перечень организационных ценностей, по­скольку организационная культура почти всегда явля­ется оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, при­сущих исключительно данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп­пы, создавая мощную силу, используемую для достиже­ния поставленных целей. Этот аспект ценностей широ­ко используется в организационной культуре.

Каждая организация осуществляет свою деятель­ность в соответствии с ценностями, имеющими су­щественное значение для ее сотрудников. Формируя организационную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции стра­ны. Кроме того, для более полного понимания и ус­воения ценностей сотрудниками организации, важ­но обеспечить различное проявление организационных ценностей в рамках организации. Постепенное при­нятие этих ценностей членами организации позволит добиться стабильности и больших успехов.

Вслед за Т.Питерсом и Р.Уотерменом выделим три основные формы существования организационных ценностей:

1. Идеалы - выработанные руководством и разделя­емые им обобщенные представления о совершен­стве в различных проявлениях и сферах деятель­ности организации;

2. Воплощение этих идеалов в деятельности и пове­дении сотрудников в рамках организации;

3. Внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к во­площению в своем поведении и деятельности организационных ценностных идеалов[5].

Эти формы имеют иерархическую структуру осоз­нания работниками и постепенно переходят одна в другую. Организационно-культурные идеалы усваива­ются сотрудниками и начинают пробуждать их актив­ность, выступая в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. В свою очередь, предметно воплощенные ценности становятся основой формирования органи­зационных идеалов, и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жиз­ни человека в обществе. К. Клакхон, крупнейший спе­циалист в этой области, считает, что без ценностей жизнь общества была бы невозможна: функциониро­вание социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; ин­дивиды не могли бы получать от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений, и не чувствовали бы в себе необходимой меры порядка и общности целей.