Организационная культура как фактор развития предприятия

     Систематизация типологий организационных культур приведена с целью сравнения аналитических и прикладных возможностей существующих подходов, определения сферы их применения. 

     2.2. Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру предприятия 

     Для того чтобы осуществить процесс  формирования и развития организационной  культуры, необходимо провести анализ тех факторов, которые оказывают на нее существенное влияние.

     Любые усилия, связанные с изменением, совершенствованием культуры могут  быть нивелированы за счет негативного  воздействия какого-либо фактора. Отсутствие учета влияния различных внешних и внутренних процессов, явлений и т.д. на организационную культуру может привести к потере затраченных денежных средств, времени, людских ресурсов. Поэтому так важно знать основные факторы, влияющие на культуру фирмы, а также направление их воздействия.

     На  характер организационной культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают влияние  две группы факторов: факторы внешней  среды организации (рис. 2.7) и факторы внутренней среды организации.

     Рис. 2.7. Факторы внешней среды организации [17, с.44]

     Внешняя среда организации подразделяется на внешнюю среду прямого воздействия (непосредственное  окружение) и внешнюю среду косвенного воздействия (макроокружение).

     Влияние поставщиков трудовых ресурсов на организационную  культуру проявляется в том, насколько она может быть воспринята персоналом. Если на рынке труда преобладают низкоквалифицированные кадры, то, в условиях дефицита работников высокой квалификации и образования, будет сложно ориентировать персонал на проведение исследований, разработок, генерирование идей, творческий подход. Еще одно направление влияния данного фактора лежит в области тех социальных гарантий, которые может предоставить организация, в условиях труда, культуры организации трудового процесса. Люди будут стремиться работать в той фирме, в которой организационная культура ориентирована на заботу о своих работниках.

     Современный потребитель диктует условия  на рынке. Поэтому, в условиях производства широкого спектра товаров и услуг, схожих по своим потребительным свойствам и уровню качества, все большую значимость приобретает разработка фирменного стиля, создание собственной торговой марки и другие способы привлечения потребителей [17, с.47].

     Современная ситуация требует создания новой  культуры отношений с банками и другими финансовыми институтами для возможности получения кредита, страхования сделок, проведения расчетов с поставщиками и потребителями, а также предоставления социальных гарантий персоналу.

     Особенности современных экономических условий формируют новые условия и способы конкуренции. Если раньше можно было достичь значительных конкурентных преимуществ за счет повышения качества продукции, совершенствования производственного процесса, то сегодня это достигается за счет широко известной, легко узнаваемой торговой марки, фирменного стиля, высокой степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью и т.п. Кроме того, в условиях быстро меняющейся внешней среды более необходимо производить товар (конечный или технологию), позволяющий быстро перестроить производство под новые условия. А это осуществимо только в случае, если персонал организации подходит творчески к работе, проводятся исследования и разработки, постоянно внедряются инновации.

     Для акционерных обществ одним из важнейших моментов их производственно-хозяйственной деятельности является связь с акционерами. В современных условиях организационная культура фирмы должна быть ориентирована на повышенное внимание к акционерам, особенно миноритарным. Влияние собственников на организационную культуру проявляется в их точках зрения, позициях по отношению к ней [17, с. 47].

     Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.

     Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными.

     Организации также обязаны соблюдать требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих  сферах своей компетенции, а также  вводят собственные требования, зачастую имеющие силу закона.

     Профсоюзные организации могут оказывать  радикальное влияние на деятельность не только отдельного предприятия, но и целой отрасли. История профсоюзного движения знает немало примеров успешного  решения вопросов сокращения рабочего дня, повышения заработной платы, улучшения условий труда и др. Забастовки, организованные профсоюзами, например, могут привести к полной остановке производства.

    Международная политическая, экономическая, социальная ситуации оказывают

влияние на организационную культуру путем  формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

     Внутренняя  политическая, экономическая, социальная ситуации определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом [17, с. 48].

     Изменившийся  характер научно-технического прогресса  – от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям вынуждает организации также смещать акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование физически и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.п.).

     Любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде. Поэтому социально-культурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию.

     Далее рассмотрим основные факторы внутренней среды, оказывающие влияние на организационную культуру (рис. 2.8).

     Влияние личности создателя  (основателя) организации  на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих. Так, Э.Шейн считает, что основатель организации «навязывает» ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой.

       Рис. 2.8. Факторы внутренней среды организации [17, с. 48] 

     Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке – стадией жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры. Характеристика организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла организации представлена в приложении З.

     Организационная культура в своем развитии проходит определенные стадии: стадию детства, стадию роста, стадию зрелости и стадию старости. Эти стадии жизненного цикла  организационной культуры совпадают  со стадиями жизненного цикла организации, так как организационная культура формируется и развивается только в процессе существования и функционирования фирмы.

     На  разных стадиях развития организации  возникают разные возможности и  механизм для изменения организационной культуры.

     В зависимости от стадии жизненного цикла  организации ее культура изменяется от гибкой, неформальной к коллективной, а затем – к формальным отношениям, к ужесточению контроля; на следующем  этапе происходит смещение центра внимания с контроля собственных процессов на потребителя, рынок.

     Размер  организации также влияет на организационную  культуру. Так, для малых, средних  и крупных предприятий могут  различаться приоритетные цели (например, завоевание рынка, расширение, или удержание  доли рынка). Своей спецификой обладают внешние и внутренние связи и отношения. Для крупных предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии управления, культурной адаптации новых работников и т.д.

     Влияние сферы деятельности на организационную  культуру. Организации, занятые в различных сферах деятельности будут обладать различными культурами, как по основополагающим целям, так и по ценностям, культуре организации трудового процесса, коммуникациям и т.д.

     Влияние уровня образования и квалификации работников на организационную культуру проявляется в том, какие ценности смогут воспринять работники, насколько возможно проявление творческого подхода и инициативности с их стороны, какие и в каком количестве необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации работников и т.д. [17, с. 51].

     Влияние располагаемых ресурсов на организационную  культуру заключается в том, насколько  процесс ее формирования и развития обеспечен необходимыми ресурсами, насколько они соответствуют  требованиям по качеству и количеству.

     Технология  производства (оказания услуг) является фактором, находящимся в тесной взаимосвязи  с организационной культурой. Так, если в организации применяется  современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создания благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и разработок, соблюдения мер экологической безопасности и т.п.

     Результаты, полученные в ходе анализа факторов внешней и внутренней среды, могут быть использованы руководителями организаций в процессе формирования организационной культуры с целью нивелирования негативного влияния, усиления положительного воздействия факторов, что позволит создать культуру, наиболее соответствующую внутренней среде и внешним условиям.

   ВЫВОДЫ  
 

    Организационная культура – это синтетическое понятие, которое фиксирует в сознании персонала предприятия общие для него отношения, убеждения, нормы поведения и ценности. Эти компоненты культуры определяют образ действий и взаимодействий, а, следовательно, в определенной степени влияют на достижение поставленной цели, уровень эффективности производства и менеджмента. Исключительно важная роль организационной культуры в реализации стратегий, направленных на укрепление конкурентоспособности фирмы на рынке.

    Проведя анализ доступной отечественной  и зарубежной литературы и, исходя из изложенных целей и задач работы, можно сделать следующие выводы.

1. Понятие культуры рассматривали многие исследователи и ученые. Культура в общечеловеческом смысле – исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых духовных и материальных ценностях. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение понятию организационной культуры.  Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют такие уровни изучения организационной культуры компании, как поверхностный, подповерхностный и глубинный уровни. Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Большинство ученых склонны полагать, что организационная культура – это все же реально существующий объективно-субъективный феномен, который развивается и имеет свою историю исследования.
2. Исследования организационной культуры имеют многолетнюю историю.