Организационная культура как фактор развития предприятия

     Организации с культурой власти выглядят как  паутина. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра.

     Это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы  организации. Такие организации  получили наибольшее распространение в эпоху индустриальной революции и бурного развития промышленности в начале-середине ХХ века.

     2. Организации с типом культуры Роли (рис. 2.2).

     Графически  организация с культурой роли выглядит как храм, где колонны  – функциональные подразделения организации, а фронтон – высший руководящий орган: комитет, правление и др., в котором собираются руководители всех структурных подразделений.

    Рис. 2.2. Организации с типом культуры Роли [17, с. 132] 

     Организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.

     В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек  в такой организации лишен  индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги. Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.

     3. Организации с типом культуры Задачи (рис. 2.3).

     Организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени  независима, но обязана следовать  общей стратегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий, они тратят огромные средства на НИОКР.

Рис. 2.3. Организации с типом культуры Задачи [17, с. 133] 

     Как правило, организации с культурой  задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства.

     Организации с культурой задачи особенно развиваются  в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса, что наблюдается с конца 90-х годов ХХ в. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти.

     4. Организации с культурой Личности (рис. 2.4).  

                      Рис. 2.4. Организации с культурой Личности [17, с. 134]

     Графически  организации с культурой личности представляют собой совокупность отдельных  звезд, собранных вместе в свободном  отношении друг к другу. Организация представляет собой совокупность специалистов-коллег. Задача такой организации – оказывать помощь и содействие в развитии человека, предоставить ему возможность для роста.

     Типичные  организации с культурой личности – ассоциации адвокатов, врачей и  других специалистов, небольшие консалтинговые фирмы, университеты.

     Управление  в организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу, независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации отдельно.

     Американские исследователи К.Камерон и Р.Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная (приложение Д).

     По  характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские» культуры (рис. 2.5).

     Рис. 2.5. Типология культуры по характеру  развития [17, с. 40]

     Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными.

     Голландский исследователь Гирт Хофстед, разделяет  организационные культуры по следующим  аспектам:

1. по степени индивидуализма или коллективизма;
2. по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения, определении будущего;
3. по степени мужественности или женственности. Мужественность определяет степень настойчивости, независимости, индивидуального доминирования, поощряемого в организации;
4. по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции власти), то есть в какой степени члены организации воспринимают статус и социальное положение лиц;
5. по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций, взаимность услуг (Г. Хофстед назвал этот аспект «конфуцианский динамизм»).

     Известный немецкий психолог Рольф Рюттингер  определил следующую типологию организационных культур (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера [9, с.51]

     В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культуру сильное  опосредованное влияние: риск (насколько  объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают следующие виды культуры.

     Культура  торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частично у производителей компьютеров, маклеров по продаже недвижимости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок. Сотрудники часто находятся один на один с покупателем, поэтому им особенно важна поддержка коллектива. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к принятию    быстрых   и   несложных   решений.    Выделяется   стремление действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Принадлежность к команде, делающей успехи, является важным фактором. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с группой и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.

     Культура  выгодных сделок (спекулятивная культура). Это культура, в которой важна  быстрая обратная связь успешного  или неудачного предприятия и  финансовый риск средней и высокой  степени, встречается везде, где  заключаются выгодные сделки с ценными  бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Быстрое использование предоставляющихся шансов – основная стратегия. «Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег». Для сотрудников характерны вырабатываемые бойцовские и агрессивные черты, твердость в решениях, соревновательность. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру. Данная культура характеризуется азартом игрока, спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения сотрудникам в течение всей жизни.

     Административная  культура. Факторы риска и обратной связи имеют для данной культуры низкие значения. Низкая степень риска и медленная обратная связь административной культуры проявляется в сфере общественного обслуживания, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в крупных административных учреждениях и частично в банках, в системе страхования. Сотрудники – основательные, аккуратные люди, осторожные, умеющие приспосабливаться. Кооперирование сотрудников носит относительный характер. Решения продуманные, застрахованные. Ритуалы ориентированы на внутренние проблемы: 1) делаются протокольные записи; 2) отлажена система хранения документов для доказательства своей невиновности;  3)  процедура   имеет   большее   значение,   чем   результат; 4) исполняются все распоряжения как разумные, так и бессмысленные; 5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие; 6) большое значение имеют титулы; они важнее, чем деньги.

     Инвестиционная  культура. Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производства. Характеризуется выраженной ориентацией на будущее. В условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения, при этом правильность принятого решения длительное время неизвестна. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, настойчиво, терпеливо. Имеет место длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Руководители рискуют своей карьерой и перспективой своей организации. Решения подлежат тщательной проверке. Характерно уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями; принято придерживаться договоренностей и решений. Сотрудники часто общаются и детально все обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Культура ускоряет открытия и развитие науки.

     Типология французского исследователя Майка Бурке, основанная на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала, рассмотрена в приложении Ж [4, с.90-91].

     Анализ  западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в  настоящее время исследователями  предложен широкий спектр подходов к типологии организационной  культуры, поэтому очень важна  систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий.

     Типологии организационных культур можно классифицировать по количеству используемых критериев (наиболее часто встречаются двумерные типологии, которые изображаются в виде матрицы или системы координат), а также по количеству выделяемых типов (чаще всего выделяют четыре типа). Однако такой подход не позволяет делать содержательные выводы, сравнивать инструментальные возможности. Все типологии разбиты на четыре группы, в зависимости от того, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типология. В качестве таких критериев выбраны кросс-культурные различия; ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения; система распределения власти, полномочий и ответственности; организационно-функциональные параметры и

особенности взаимодействия с внешней средой.

     Таблица 2.3.

     Систематизация  типологий организационной культуры