Организационная культура как фактор развития предприятия

     В СССР существовавшее единообразие в  управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные  монополии в промышленности не вызывали необходимости думать об имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей, была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в Украине наблюдается однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена, сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на стратегическую перспективу.

     Однако  можно сказать, что и советские  организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т. п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

     Япония  в силу национальных традиций имеет  развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.

     Следует отметить, что в настоящее время  в Японии происходит пересмотр идеологии  управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации [17, с. 32].

     Сравнительная схема приоритетных ценностей в  организационной культуре США, Западной Европы, СССР, Украины, Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рис.1.4.

     В целом сегодня в мире наблюдается  тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.

Рис. 1.4. Сравнительная схема развития приоритетных ценностей

организационных культур (эволюция) 

     Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик  труда: так называемый «домашний  офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных,  западной и восточной организационных культур: западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.

     С одной стороны, современные средства коммуникации позволяют работать, не выходя из дома. В результате происходит индивидуализация людей. Однако глобализация и интеграция как на уровне фирм, так и на уровне стран объединяют людей, делая их членами одного общества, организации. Можно сказать, что в стратегической перспективе организационные  культуры  в  рамках  общемировой  тенденции  имеют сопоставимые вектора развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении [17, с. 34].

     Для того, чтобы существование человека в сообществе (организации, государства и др.) приняло формы социально и культурно организованной жизнедеятельности, необходимо, чтобы созданные человеком социокультурные принципы передавались из поколения в поколение наподобие генетического транслирования принципов биологического функционирования человека.

     Культура  возникает и развивается только в русле течения исторического процесса. Культура не может появиться как сознательно конструируемая система в определенном историческом отрезке. Отсюда можно сделать вывод, что культура – явление динамическое, и исследовать культуру необходимо в ее развитии, а не в статическом состоянии, вырвав кусок культуры из исторической эпохи.

     Культура  организации формируется под  воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Общая схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида представлена на рис.1.5.

     Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной  культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

     Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут  не считаться с требованиями общества, и следовательно, не управлять особо  своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для Украины пока определяющим фактором в процессе деятельности как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.

Рис. 1.5. Схема взаимодействия национальной культуры, организационной культуры и культуры индивида [17, с. 35]

     Рассмотрим  укрупненно взаимосвязь организационных культур отдельных организаций (микроуровень) и государств (макроуровень) (приложение Б).

     На  уровне мирового сообщества формируются  общемировые тенденции развития организационной культуры, которые  задают направление движения для  следующего уровня – уровня государства. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с учетом особенностей национальной культуры и религии, специфики и самобытности каждого государства. Естественно, что это оказывает влияние и на организационные культуры отдельных фирм, предприятий, компаний, организаций: на этом микроуровне необходимо учитывать особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными), особенности отрасли функционирования, самой организации – ее размер, численность персонала, стадия жизненного цикла и т.п.

     На  микроуровне формируется трудовой потенциал отдельной организации, тем самым создается определенная стоимость человеческого капитала фирмы. В свою очередь, это формирует  совокупную стоимость человеческого капитала целого государства, таким образом влияя на благосостояние человечества уже на уровне мирового сообщества [17, с. 37].

     Конечно, подобная схема достаточно условна, так как в ней не учтены ряд  факторов, влияющих на эволюцию культуры. Однако она в полной мере отражает тот факт, что организационная культура – понятие, имеющее отношение не только к отдельной организации, фирме, но и ко всей общемировой системе культуры.

     Итак, исследования организационной культуры имеют многолетнюю историю, однако только в последние годы наметился переход к конкретным технологиям формирования организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 

     РАЗДЕЛ 2

     ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР

     РАЗВИТИЯ  ПРЕДПРИЯТИЯ 

     2.1. Классификация и основные типы  организационной культуры 

     Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа  ее основных типов с целью выявления  специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также  разработки адекватных методов ее совершенствования.

     Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

     Классификация может служить в качестве инструмента  при проведении сравнительного анализа  организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений  одной фирмы. Такой анализ может  оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

     Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному  признаку, отличающему данный тип  от других.

     Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру [17, с. 38].

     Объективная организационная культура связывается  с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма  интерьера, удобства, кафетерии, стоянки  для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д. 

     Субъективная  организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками  ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и  самой организации, обряды, язык и  стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

     Известный профессор Лондонской школы бизнеса  Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые  отличаются характером управления организацией.

     Подробно рассмотрим каждый из вышеперечисленных типов культур.

     1. Организации с типом культуры Власти (рис. 2.1). 

     Рис. 2.1. Организации с типом культуры Власти [17, с.131]