Организационная культура как фактор развития предприятия

     Большинство авторов, среди которых фигурируют такие, как Э. Джакус (1952), Д. Элдридж и А. Кромби (1974), К. Голд (1982), В. Сате (1982), Э. Шейн (1985), Г. Морган (1986), К. Шольц (1987), М.Х. Мескон, E.H. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун (1995) сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

     Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

     Проанализировав достаточно большое количество  различных  определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в  них можно выделить следующие общие моменты.

     Во-первых, в большинстве определений  авторы  ссылаются  на  образцы

базовых предположений, которых  придерживаются  члены  организации  в  своем поведении и действиях. Эти предположения часто  связаны  с  видением  среды, окружающей организацию, и ее  составляющих  (природа,  пространство,  время, работа, отношения и т.д.).

     Ценности (или ценностные ориентации),  которых  может  придерживаться индивид,  являются  второй   общей   категорией,   включаемой   авторами   в определение корпоративной культуры. Ценности  ориентируют  индивида  в  том, какое  поведение  следует  считать  допустимым  или  недопустимым.  Так,   в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав»,  поэтому  в  них недопустимо обвинять клиента за  неудачу  в  работе  членов  организации.  В других может быть все  наоборот.  Однако  и  в  том,  и  в  другом  случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен  действовать  в конкретной ситуации [16, с. 168].

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия  корпоративной  культуры считается   «символика»,   посредством   которой    ценностные    ориентации «передаются»   членам   организации.   Многие   фирмы   имеют   специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально  описывают  свои ценностные ориентации.  Однако  содержание  и  значение  последних  наиболее полно раскрываются  работникам  через   легенды  и  мифы.  Их  рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате  этого  они  иногда  оказывают  большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

     Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     Рисунок 1.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

     Рис. 1.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов

                                           организационной культуры [6, с.532] 

     Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей,

которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

     Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами (рис. 1.2).

    Рис. 1.2. Уровни изучения организационной культуры компании [12, с.87] 

     Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.                                                                               

     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [6, с.534].

     Содержание  организационной культуры проявляется  в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (приложение А).

     Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.
2. Формирование системы знаний.
3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.
4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.
5. Целеполагание.
6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

      Как видно из вышеизложенного, большинство ученых склонны полагать, что организационная культура – это все же реально существующий объективно-субъективный феномен, который развивается и имеет свою историю исследования. 

     1.2. История исследования организационной культуры и тенденции ее развития 

     Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как предприятие – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

     Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в  социальной группе, обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно приведет к изменению организационной культуры [17, с. 27].

     В целом, история развития культуры может  быть представлена как постепенное  усиление индивидуального, субъективного  начала личности человека.

     В первобытном обществе индивид воспринимал  себя как коллектив; наличествовало групповое самосознание, оценка действительности производилась с позиций хорошо/плохо. Это приводит к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает появление личностных ценностей: этических, эстетических. Следующим этапом истории ценностей стало появление экзистенциальных ценностей, включающих в себя нравственные, религиозные, политические, эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия. Экзистенциальные ценности завершили процесс субъективизации объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое ценностное отношение к внешнему и внутреннему миру. На этом этапе возник еще один вид ценностей – художественной ценности – произведения искусства, воссоздающего действительность в художественной реальности.

     Специфика национальных культур, их динамики в  исторической перспективе сказались  и на организационных культурах  различных стран.

     В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи,  авторитарной властью в  обществе,  значимой роли религии, развитым коллективизмом. Украинская ментальность, видимо еще со времен Запорожской Сечи, зиждется на индивидуализме. Вольнолюбивый казак-индивидуалист, непосредственное воплощение украинского духа, больше всего ценил свою свободу и свободу отдельно взятого человека. Семья – главная общественная единица украинца, где воочию можно убедиться, что украинскому этносу так же присущи: трудолюбие, бережливость, умение радоваться жизни, гостеприимность и прочие качества, живописно представленные в народных легендах и историях.

     Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХ века. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

     Выделяется  три школы изучения организационной  культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования (рис. 1.3).

     Представители «поведенческой» школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации.

     «Школа эффективности» акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций.

     В рамках «школы моделирования» организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п.

     Рис. 1.3. Школы изучения организационной  культуры  

     Краткая история изучения организационной культуры представлена в приложении Б.

     Как видно из приложения Б, специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.) [17, с. 31].

     К концу 80-х гг. проблема организационной  культуры стала одной из главных

в вопросах управления организациями в США  и Западной Европе.

 Это  связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.

     Практики  и теоретики управления США и  Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную  культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.