Оценка результатов деятельности персонала на предприятиях туристской индустрии

 
 
 
 
 
 
 

     Тема: Оценка результатов  деятельности персонала на предприятиях туристской индустрии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..3

1 Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

1.1 Понятие  и цели оценки деятельности персонала…………………………5

1.2 Критерии  и показатели оценки результатов деятельности персонала…....9

1.3 Формы  и методы оценки результатов  труда персонала…………………..12

2 Оценка результатов деятельности персонала на примере туристской компании ООО «Евразия-тур»

2.1 Общая характеристика туристской компании «Евразия-тур»………..…..19

2.2 Оценка  результатов деятельности персонала  компании………………….23

2.3 Предложения  по совершенствованию процедуры оценки результатов деятельности персонала……………………………………………………...….26

Заключение……………………………………………………………………….29

Библиографический список………………………………………….………….31

Приложение А………………………………………………………………...….33

Приложение  Б………………………………………………………………...….34

Приложение  В……………………………………………………………………35 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В современных условиях руководство любой организации признает что существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы оценки и совершенствования труда персонала предприятия, причем, это касается как специалистов, так и руководителей. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и является частью цельной стратегии компании.

     Высокая эффективность труда любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования, профессионализма и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого руководителя. Таким образом, можно констатировать, что система оценки труда кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

     Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала организации в современных условиях.

     Цель  обусловила постановку и решение следующих задач:

     - выявить определение оценки деятельности персонала и проанализировать необходимость ее проведения;

     - определить критерии и показатели  оценки результатов деятельности  персонала;

     - изучить наиболее популярные  формы и методы оценки результатов деятельности персонала;

     - рассмотреть существующую систему  управления персоналом на примере  конкретного предприятия;

     - проанализировать существующую  систему оценки результатов деятельности  персонала;

     - разработать предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов деятельности персонала.

     Объектом исследования является оценка результатов деятельности персонала  туристской компании «Евразия-тур», предметом исследования - процесс оценки результатов деятельности персонала в «Евразия-тур».

     В данной работе были рассмотрены основные теоретические положения в области  оценки результатов деятельности персонала – дано определение и сформулированы  цели подобной оценки, ее важность. Также изучены классификация факторов, которые необходимо учитывать при оценке персонала, формы, критерии и методы оценки. По изученному теоретическому материалу была проанализирована деятельность туристской компании – ООО «Евразия-тур», работающая на омском рынке уже более 15 лет. Рассмотрена организационная структура предприятия, специфика деятельности компании и основные ее конкурентные преимущества. Проанализирована политика предприятия в области управления персоналом и выявлены основные недостатки. В качестве рекомендаций по улучшению системы управления персоналом на конкретном предприятии было предложено провести оценку результатов деятельности персонала для повышения результативности труда сотрудников.

     Теоретической и методологической основой исследования послужили основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.

     Работа  состоит из введения, 2 глав, заключения, библиографического списка и приложений. 
 
 

     1 Теоретико - методологические основы оценки труда персонала 

     1.1 Понятие и цели  оценки деятельности  персонала 

     Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

     Оценка  деятельности персонала в широком  смысле способствует развитию внутрифирменных  отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

     Оценка  персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [1, с. 169]. Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [7, с. 123].

     Понятие оценки персонала следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

     Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания [3, с. 10].

     Цель  оценки результатов деятельности персонала  заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

     Выделяют следующие основные цели оценки рабочих показателей работы персонала:

     - административные цели;

     - оценка качества управленческой  деятельности;

     - предоставление работникам обратной  связи о степени соответствия

     - их рабочих показателей требованиям организации;

     - развитие работников;

     - совершенствование процесса управления персоналом [6, с. 33].

     Административные  цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала  обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

     - вычисление среднего арифметического  всех оценок, полученных работником;

     - сложение всех оценок для получения  общей суммарной оценки;

     - итоговую оценку можно получить  сложением или усреднением «взвешенных»  оценок, получаемых в результате  умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.

     Оценка  качества управленческой деятельности - вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:

     - планирование деятельности и  распределение ресурсов;

     - управление в критических ситуациях;

     - работа с документами;

     - инновационная деятельность;

     - делегирование;

     - мотивация подчиненных;

     - обучение подчиненных;

     - обеспечение высокого уровня  сотрудничества между руководителями  и подчиненными;

     - организация взаимодействия с другими подразделениями организации;

     - формирование в коллективе подчиненных  трудовой морали, отвечающей целям  организации.

     Информирование  работников о соответствии их рабочих  показателей требованиям организации  относится к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность работнику получить обратную связь от руководителя. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.

     Следующая цель оценки работы персонала - развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С  этой целью рабочие показатели и  рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

     Совершенствование процесса управления персоналом - пятая  группа целей. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью  поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги: